নিয়মিত কর্মক্ষমতা পরিমাপ উত্পাদনশীলতা উন্নত করতে, মনোবল বিকাশ করতে এবং কর্মচারীদের যে চাকরির সন্তুষ্টি প্রয়োজন এবং পরিচালকদের সাথে সমস্ত গুরুত্বপূর্ণ "মুখ সময়" প্রদান করতে পারে।কোন প্রতিক্রিয়া তারা একটি ভাল কাজ করছেন যে মিথ্যা ছাপ দরিদ্র অভিনয় দেয়। সৎ মূল্যায়ন দিতে অনিচ্ছুক ব্যবস্থাপক কর্মীদের জন্য কেবলমাত্র অসম্মতি না করলেও একজন কর্মচারীকে দরিদ্র পারফরম্যান্সের জন্য যেতে দেওয়া হলে মামলাটির জন্য সংস্থাকে স্থাপন করা হতে পারে। সঠিক পারফরম্যান্স রিপোর্ট পদ্ধতিটি নির্বাচন করা ব্যক্তিদের, সময় এবং অর্থের বিনিয়োগের (ROI) পুনরুদ্ধারকে বাড়িয়ে তুলতে পারে।
ঐতিহ্যগত পারফরমেন্স রিপোর্ট
অভিজ্ঞ মানব সম্পদ পরিচালকগণ দেখেছেন যে অনেক কর্মচারী বেতন বৃদ্ধির সম্ভাবনা যতটা তাদের কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা একজন পরিচালক সঙ্গে বসা সময় মূল্য। ঐতিহ্যগতভাবে, একজন কর্মচারী চাকরির জ্ঞান, দক্ষতা স্তর, অন্যদের সাথে কাজ করার ক্ষমতা এবং উপস্থিতির মতো কর্মক্ষমতা বিভাগগুলিতে তার রেটিংগুলি অতিক্রম করে তার বসের সাথে বসে থাকে। এই এক-এক কথোপকথন আলোচনা, প্রশ্ন এবং উত্তর এবং ভবিষ্যতের লক্ষ্য সেটিং জন্য একটি ব্যক্তিগত সেটিং affords। বছর ধরে, কর্মচারীদের একই মাপদণ্ড ব্যবহার করে নিজেদের রেট করার সুযোগ দেওয়া হয়েছে। ফলস্বরূপ, উভয় দল পর্যালোচনা সভাতে তাদের পর্যবেক্ষণ ভাগ করে নেবে।
মানের ব্যবস্থাপনা এবং দলগুলির বিবর্তনের সাথে, এই ধরনের কর্মক্ষমতা প্রতিবেদনটি একটি ভাগ্যবান দায়িত্ব হয়ে উঠেছে, যার ফলে চূড়ান্ত ফলাফলে ঐক্যমতে আসতে পারে। রেটিংগুলি শতকরা, সংখ্যা বা লিখিত মন্তব্যগুলি দ্বারা নির্ধারণ করা হয় কিনা, সময়সূচী ব্যায়ামটি সম্পূর্ণ করা কর্মচারীর কাছে অনেক অর্থ এবং ভাল কাজ সম্পর্ক গড়ে তুলতে সহায়তা করে।
উদ্দেশ্য দ্বারা পরিচালন (এমবিও)
একটি এমবিও কর্মক্ষমতা রিপোর্ট, একটি ব্যবস্থাপক জন্য পারস্পরিক-নির্ধারিত উদ্দেশ্য মূল্যায়ন জন্য মানদণ্ড হয়ে ওঠে। ঘনঘন কর্মীদের মত যারা সাধারণত একটি পরিষ্কারভাবে সংজ্ঞায়িত কাঠামো বা প্রক্রিয়ার মধ্যে কাজ করে, ম্যানেজারগুলি অ্যাকাউন্টিং বা গ্রাহক পরিষেবাগুলির মতো দায়িত্বের ক্ষেত্রগুলি বা দায়িত্বের ক্ষেত্রগুলির সাথে কাজ করে, যা স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত ফলাফল আছে কিন্তু পদ্ধতির জন্য রুম ছেড়ে দেয়। যেহেতু কাজটি সম্পন্ন হয় "ম্যানেজার" থেকে কিছু পরিমাণে, তার উদ্দেশ্যগুলি এবং ফলাফলের কার্যকারিতা ব্যাখ্যা করার জন্য আরও বেশি জায়গা রয়েছে।
এই পদ্ধতির সাফল্যের উপর নির্ভর করে উদ্দেশ্যগুলি কীভাবে সংজ্ঞায়িত করা হয়েছে, কার্যকারিতা সংজ্ঞায়িত করার আগে ম্যানেজারের সান্ত্বনা মাত্রা এবং কার্য সম্পাদনের পূর্বে পরিচালক ও তার সুপারভাইজারের মধ্যে চলমান যোগাযোগের উপর নির্ভর করে। উদ্দেশ্যগুলি ছাড়াও, কার্যকরী সিদ্ধান্ত গ্রহণ, একটি প্রক্রিয়া বোঝা, বিস্তারিত মনোযোগ এবং একসাথে কাজ করার জন্য একটি টিমকে অনুপ্রাণিত করার ক্ষমতা যেমন এই প্রক্রিয়াগুলির মাধ্যমে এই প্রক্রিয়াটির মাধ্যমে মূল্যায়ন করা যেতে পারে।
360 ডিগ্রি প্রতিক্রিয়া
প্রথাগত এবং এমবিও রিপোর্ট কর্মক্ষমতা দুটি দৃষ্টিভঙ্গি দেয়, 360 ডিগ্রী প্রতিক্রিয়া প্রক্রিয়া ম্যানেজার, সহকর্মীদের, বিষয় সরাসরি রিপোর্ট, দলের সদস্য এবং ক্লায়েন্টদের থেকে ইনপুট solicits। কারণ তাদের কার্যকারিতা পর্যালোচকদের নামহীনতার উপর ব্যাপকভাবে নির্ভর করে, এই ধরনের কর্মক্ষমতা প্রতিবেদনটি বেশি ব্যয়বহুল, সময় কাটা এবং বাহ্যিক সংস্থার দ্বারা এটি সম্পন্ন হয় (এটি এমনকি অনলাইনে করা যেতে পারে)।
পর্যালোচকরা যখন আরামদায়ক এবং সুরক্ষিত বোধ করেন, তখন পর্যালোচনা দলের অন্যান্য সদস্যদের কাছ থেকে অনুরূপ প্রতিক্রিয়ার দ্বারা যাচাই করা হলে তাদের সৎ প্রতিক্রিয়া মূল্যবান হতে পারে। সামগ্রিক প্রতিক্রিয়া আরো উদ্দেশ্য এবং আরো গ্রহণ করা এবং উপর অভিনয় করা সম্ভব হয়ে ওঠে। প্রায়শই, কর্মচারীর উচ্চতর স্তরের, তিনি কম গঠনমূলক প্রতিক্রিয়া নিতে হয়। যখন কোনও বার্তা সরাসরি প্রত্যক্ষ ব্যবস্থাপক নয় বরং সহকর্মী, ক্লায়েন্ট এবং কর্মীদের কাছ থেকে জোরে এবং পরিষ্কার হয়ে যায়, তখন এটি অনেক বেশি ওজন বহন করতে পারে এবং এটি উপেক্ষা করা কঠিন। সিনিয়র ম্যানেজার, নির্বাহী কমিটির সদস্য, ক্রমবর্ধমান তারা এবং প্রতিষ্ঠান নিজেই স্টাফিং এবং উত্তরাধিকার পরিকল্পনার জন্য এই ধরনের প্রতিক্রিয়া ব্যবহার করতে পারে।
