হিউম্যান রিসোর্স (এইচআর) তত্ত্বগুলি হর পরিচালনার মৌলিক তত্ত্বগুলি থেকে শুরু করে। এই ধরণের তত্ত্বগুলি হ'ল এইচআর ম্যানেজমেন্টের মূল তত্ত্বগুলি পরিকল্পনার দিকে নজর দেওয়ার সাথে সাথে সাধারণ এইচআর পদ্ধতির কথা বলা, তাই বলতে হয়।
প্রকারভেদ
এইচআর ম্যানেজমেন্টের স্ট্যান্ডার্ড পাঠ্যপুস্তক 1999 সালে জন ব্র্যাটন এবং জেফ্রি গোল্ড লিখেছিলেন। তারা পরিচালনার ধরনগুলিকে হ্রাস করে (এবং তাই পরিকল্পনা) তত্ত্বকে পাঁচটি করে। সাধারণভাবে, এই প্রধান তত্ত্বগুলি এইচআর নীতিগুলি ব্যবসাকে কী প্রভাবিত করে এবং ব্যবসায় পরিবেশ এবং সংস্কৃতি কিভাবে জনশক্তি পরিকল্পনার সমস্যাগুলিকে প্রভাবিত করে তা বোঝার চেষ্টা করে। স্টোরে মডেল, উদাহরণস্বরূপ, পরিকল্পনার ভিত্তিতে অতিরিক্ত-চুক্তিগত সম্পর্ক জোরদার করে। নতুন কর্মীদের নিয়োগ এবং ব্যবসায়িক পরিকল্পনাগুলি সবাইকে ট্রাস্টের চারপাশে ঘুরে বেড়ায় এবং এই ট্রাস্টটি সাধারণ পরিচালকদের এবং মেঝে পরিচালকদের কাছে কী এইচআর খেলোয়াড় হিসাবে গড়ে তোলে। পরিকল্পনা যারা ম্যানেজমেন্ট ইনপুট ছাড়া কাজ করতে পারে না।
বৈশিষ্ট্য
ডেভিড গেস্ট এর তত্ত্ব সম্মতি এবং প্রতিশ্রুতি মধ্যে পার্থক্য জোর। সম্মতি নিয়োগকর্তা এবং কর্মচারীদের মধ্যে মৌলিক "চুক্তিগত" সম্পর্ক উদ্বেগ। পরিকল্পনার পরিপ্রেক্ষিতে, এটি একটি সাধারণ জনশক্তি পদ্ধতি যা কেবল চুক্তির শর্তাদি পূরণ করতে চায়। উন্নয়ন পরিকল্পনা কোন চাপ নেই। তবুও প্রতিশ্রুতি দিয়ে, এটি পরিষ্কার যে পরিকল্পনাটি তার কর্মীদের এবং তাদের নির্দিষ্ট প্রতিভাগুলির চারপাশে দৃঢ় নির্মাণের সংগ্রামের ভিত্তি করে তৈরি। সর্বাধিক এইচআর পরিকল্পনা / ব্যবস্থাপনা মডেল শ্রমিক উন্নয়ন এই ধারণা কাছাকাছি ঘূর্ণায়মান।
তাত্পর্য
এইচআর পরিকল্পনা তত্ত্ব ব্যবসা পরিকল্পনা প্রকৃতির সঙ্গে লকস্টেপ কাজ করে। হার্ভার্ড মডেলের মধ্যে, পরিকল্পনা কর্মীদের এবং স্টেকহোল্ডারদের মধ্যে প্রজন্মের সম্পর্কের কাছাকাছি অবস্থিত। স্ট্রেস স্টেকহোল্ডারদের পরিকল্পনার কয়েকটি মডেল, কিন্তু হার্ভার্ড মডেলটি বিশ্বাস করে যে স্টেকহোল্ডারের সন্তুষ্টি কর্মীর বিকাশের মতোই গুরুত্বপূর্ণ। দীর্ঘমেয়াদী পরিকল্পনা এখানে কেন্দ্রীয়, কিন্তু এইচআর এবং স্টেকহোল্ডারদের মধ্যে একটি স্থায়ী প্রতিক্রিয়া লুপ আছে। কর্মী সন্তুষ্টি প্রায়ই স্টকহোল্ডার আয় আয় আপেক্ষিক এই মডেল রাখা হয়।
ক্রিয়া
এখানে এইচআর মডেলগুলি ব্যবসায়িক পরিকল্পনার সাথে সম্পর্কিত এবং এর বিপরীতে কিভাবে বোঝা যায়। উদাহরণস্বরূপ, এইচআর ম্যানেজমেন্টের ওয়ারউইক মডেলের মধ্যে, পরিকল্পনা উপাদানটি দুটি কেন্দ্রীয় উপাদানের ভারসাম্য বজায় রাখা: ব্যবসায়ের পরিকল্পনা, ব্যবসায়িক পরিকল্পনা, বর্তমান কর্মীদের দক্ষতা, কর্মক্ষেত্রের সংস্কৃতি ইত্যাদি সহ ব্যবসায়িক মডেল। এবং ফার্মের আইনি ও বাজার প্রসঙ্গ সহ বহিরাগত পরিবেশ। একবার এই দুটি ভেরিয়েবলগুলি সুষম হতে পারে, পরিকল্পনা যুক্তিযুক্তভাবে এগিয়ে যেতে পারে।
প্রভাব
ফোমব্রুন, তিচী ও দেবনা মডেলের মতো, পরিকল্পনা তত্ত্বের সমস্ত রূপ বিজনেস মডেলের সাথে একত্রিত হয়। অন্য কথায়, এইচআর পরিকল্পনা এবং ব্যবসায়ের সাধারণ প্রেক্ষাপটে কোন অভ্যন্তরীণ বিষয় জড়িত বা বাহ্যিকের মধ্যে কোন পার্থক্য নেই। ফোমব্রুনের মৌলিক নির্বাচন-মূল্যায়ন-বিকাশ-পুরস্কার তত্ত্বটি আসলে সকল পরিকল্পনা তত্ত্বের ভিত্তিতে। পরবর্তী বিকাশের মিশ্রণে আরও ভেরিয়েবল যোগ করার চেষ্টা করেছে। কিন্তু অবশেষে, পরিকল্পনা তত্ত্বটি সময়ের সাথে সাথে উন্নয়ন এবং পুরষ্কারের ভিত্তিতে গড়ে ওঠা সাধারণ এইচআর পরিচালনায় যা বোঝায় তার চেয়েও কম। শুধুমাত্র হার্ভার্ড দৃঢ়ভাবে দৃঢ়ভাবে দৃঢ়ভাবে দৃঢ়তার সাথে তুলনা করে। আরো আধুনিক সময়ের মধ্যে, 1980-2010 থেকে, কর্মচারী উন্নয়ন এবং ট্রাস্ট কেন্দ্র পর্যায়ে গ্রহণ করা হয়েছে। চুক্তি শুধু শুরু হিসাবে দেখা হয়, এইচআর খুব সার্থক নয়।
