পরিবর্তনশীল ব্যবসায়িক মডেল বা অর্থনৈতিক অবস্থার প্রতিফলন করার জন্য পুনর্গঠনগুলি প্রয়োজনীয় হতে পারে, তবে তারা যথাযথ পরিকল্পনা ও নির্বাহ ছাড়াই কর্মী এবং গ্রাহকদের উভয় ক্ষেত্রেই বিঘ্নিত হতে পারে। একটি বিভাগীয় পুনর্গঠনের জন্য একটি কৌশলগত পরিকল্পনা বিকাশ প্রক্রিয়া জুড়ে যোগাযোগ প্রয়োজন। পরিকল্পনাটি অবশেষে প্রকাশিত হওয়ার পরে, কিছু ফলাফল পছন্দ করতে পারে না, কিন্তু তাদের দ্বারা অন্ধদের দ্বারা কেউ অনুভব করতে পারে না।
পরিবর্তনশীল বাজারের পরিস্থিতি প্রতিফলিত করার জন্য আপনি একটি বিভাগ পুনর্গঠন করার বিষয়ে বিবেচনা করছেন এমন আপনার সিনিয়র নেতৃত্বকে বলুন। বিভাগের চারপাশে ব্যবসায়িক চাহিদাগুলি এবং পুনর্গঠন সম্পন্ন করার সময় এটি কীভাবে দেখা উচিত তা বিবেচনা করার জন্য বিশ্লেষণ এবং পরিকল্পনাকারী দল হিসাবে কাজ করার জন্য কোম্পানির মধ্যে কী ব্যক্তিদের একটি গোষ্ঠী গঠন করুন।
আপনার বিভাগের জন্য তাদের প্রত্যাশাগুলি জানতে আপনার বিভাগের পণ্য এবং পরিষেবাদির কী গ্রাহক এবং গ্রাহকদের সাথে কথা বলুন। এই পরিস্থিতির উপর নির্ভর করে অভ্যন্তরীণ গ্রাহক, বহিরাগত গ্রাহক বা উভয় হতে পারে। আপনার বিভাগের গুণমান, গতি এবং প্রতিক্রিয়া সম্পর্কে তাদের কোন সমস্যা রয়েছে তা নির্ধারণ করুন।
পুনর্গঠনের কারণগুলি এবং এই পরিবর্তনটি বিভাগ এবং ব্যবসায়কে কীভাবে মূল্য যোগ করবে তা সনাক্ত করুন। এই বিভাগের মিশন এবং কোম্পানির মিশন এবং মান বিবৃতি ফিরে এই। আপনি পরিকল্পনাটি বিকাশ চালিয়ে যাবেন, তা নিশ্চিত করুন যে পরিবর্তনগুলি আপনার পথকে এই পথে নিয়ে যায়।
আপনার বিভাগের বর্তমান প্রসেস বিশ্লেষণ। তাদের সাংগঠনিক মিশন এবং ব্যবসার মধ্যে অন্যত্র যে সদৃশগুলি থেকে পৃথক কোর প্রসেসগুলির সাথে তুলনা করুন বা সেগুলি বিভাগের উদ্দেশ্য পূরণের জন্য সেকেন্ডারি। প্রকৃত এবং পছন্দসই কর্মক্ষমতা মধ্যে ফাঁক সনাক্ত করুন। বিদ্যমান গঠন কিভাবে কর্মক্ষমতা বা গ্রাহক সন্তুষ্টি সক্রিয় বা বাধা দেয় তা নির্ধারণ করুন।
আরো দক্ষ বিভাগীয় কাঠামো তৈরির জন্য সর্বোত্তম পথ নির্ধারণ করতে সহায়তা করার জন্য পুনরায় ডিজাইন প্রক্রিয়াগুলি। এই সংশোধন গ্রাহক এবং stakeholder সন্তুষ্টি উন্নতি এবং দক্ষতা বৃদ্ধি করা উচিত। খরচ কমানোও এই উদ্দেশ্যগুলির একটি অংশ হতে পারে, তবে প্রক্রিয়াটির পুনঃসাক্ষর সম্পর্কিত এটি বিবেচনা করুন। প্রয়োজনীয় কর্ম সঞ্চালনের জন্য আপনার দক্ষতা বজায় রাখা কর্মশালার কমানোগুলি আপনার বিভাগকে সফল করতে সহায়তা করবে না।
সাংগঠনিক কাঠামো পরিবর্তন প্রয়োজন যেখানে নির্ধারণ করুন। নতুন অবস্থান তৈরি করা প্রয়োজন হতে পারে বা বর্তমান অবস্থানের তাদের ভূমিকা এবং প্রত্যাশা ব্যাখ্যা করা প্রয়োজন হতে পারে। নতুন ভূমিকা এবং প্রয়োজনীয়তা পূরণ করতে আপনার বর্তমান কর্মীদের দক্ষতা এবং ক্ষমতা আছে কিনা তা মূল্যায়ন করুন। যদি না হয়, তাহলে আপনাকে দ্রুত গতিতে পেতে বা লঙ্ঘন পূরণ করতে নতুন নিয়োগের জন্য একটি প্রশিক্ষণ পরিকল্পনা বিকাশ করতে হবে।
আপনার বাস্তবায়ন কৌশল পরিকল্পনা। এই নতুন কাঠামো ইনস্টল করা হবে যখন একটি সময় ফ্রেম বিকাশ। নতুন বিভাগীয় কাঠামোর মধ্যে কে সিদ্ধান্ত গ্রহণ ক্ষমতা আছে ব্যাখ্যা করুন। আপনার কর্মীদের কি তাদের প্রত্যাশা আছে তা স্পষ্ট করার জন্য একটি নতুন সাংগঠনিক চার্ট এবং অবস্থানের বিবরণ লিখুন। আপনি অতিরিক্ত কর্মীদের প্রয়োজন হলে, সঠিক অবস্থানে আপনি সাহায্য করতে যারা অবস্থান বিবরণ ব্যবহার করুন।
আপনার মানব সম্পদ বিভাগের সাথে সংক্রমণের পরিকল্পনা করতে থাকুন। বিভাগীয় পুনর্গঠন দ্বারা অপ্রয়োজনীয় তৈরি কোম্পানির অন্যত্র অবস্থান আছে কিনা তা নির্ধারণ করুন। যদি পুনর্গঠনটি হ্রাসের ফলস্বরূপ হয় তবে সিদ্ধান্তগুলিতে পক্ষপাতিত্বের কোনও উপস্থিতি নেই তা নিশ্চিত করার জন্য প্রতিষ্ঠিত পদ্ধতিগুলি অনুসরণ করুন।
কর্মচারীদের সাথে যোগাযোগ করুন। আপনার কর্মীরা সম্ভবত পুনর্নির্মাণের হেডকোউন্ট হ্রাস করার একটি উপায় হিসাবে দেখতে পাবেন, তাই কর্মচারীরা পুনর্গঠনের সন্দেহভাজন হতে পারে। লুপে তাদের রেখে, আপনি উভয় গুজব মিলের প্রভাবকে হ্রাস করে এবং তাদের আস্থা দেন যে কেবলমাত্র বিভাগীয় হেডকোউন্টকে হ্রাস করার পরিবর্তে অন্য একটি পরিকল্পনা রয়েছে।
