যখন নেতৃত্বের কথা আসে, তখন বেশিরভাগ লোক নেতৃত্বের এক শৈলী বা অন্য দিকে আরও বেশি মনোযোগ দিতে থাকে। যদিও একজন নেতা স্বাভাবিকভাবেই উত্সাহ দান করেন, অন্যটি প্রত্যক্ষ ও স্পষ্ট যোগাযোগে দান করা হয়। একজন নেতার স্বাভাবিকভাবেই অনুপ্রাণিত হয় অন্য নেতা বলে। যদিও নেতৃত্বের ক্ষেত্রে আমাদের সকলের কাছে আমাদের প্রাকৃতিক উপহার রয়েছে, তবে বিভিন্ন কর্মীদের এবং পরিস্থিতিতে সাফল্যের বিভিন্ন পদ্ধতির প্রয়োজন। এখানে পরিস্থিতিগত নেতৃত্ব আসে, এই ধারণার সাথে যে বিভিন্ন নেতৃত্ব শৈলী বিভিন্ন প্রসঙ্গের জন্য উপযুক্ত। একজন নেতা হিসাবে, আপনার দলের সদস্যদের কী প্রয়োজন তা সচেতন থাকুন, আপনার শক্তিগুলির ক্ষেত্রগুলি কী এবং কীভাবে তাদের চাহিদাগুলি পূরণ করতে হয়। যখন সঠিক নেতৃত্বের শৈলী ঠিক সময়ে সঠিক সময়ে মানুষের সাথে মিলিত হয়, তখন আপনার ব্যবসায় আপনার লক্ষ্য পূরণে এবং অতিক্রম করতে সহায়তা করার জন্য অপ্রয়োজনীয় গতি অর্জন করবে।
পরিস্থিতিগত নেতৃত্ব কি?
পরিস্থিতিগত নেতৃত্ব নেতৃত্বের একটি পদ্ধতি যা নির্দেশ করে যে ভিন্ন ভিন্ন প্রসঙ্গে এবং বিভিন্ন সময়ে বিভিন্ন নেতৃত্বের পদ্ধতির প্রয়োজন হয়। 1969 সালে হর্সি এবং ব্লাঞ্চার্ড দ্বারা বিকাশিত এই তত্ত্বটি যুক্তি দেয় যে কনসার্টে কাজ করা একাধিক নেতৃত্ব শৈলী একা কোনও নেতৃত্ব শৈলীটির চেয়ে বেশি কার্যকরী। এটি নেতৃত্বের একটি নমনীয় মডেল যা কর্মচারী উন্নয়ন স্তরের সাথে মেলে এমন পন্থা পরিবর্তনের জন্য রুম তৈরি করে। এটি একজন নেতাকে নির্দেশনা এবং সহায়ক আচরণের মধ্যে স্যুইচ করার অনুমতি দেয় এবং সেইসাথে ব্যক্তি এবং দলগুলিকে ব্যক্তিগত ও ব্যবসা সম্পাদন ও উন্নয়নের জন্য ক্ষমতায়ন করার জন্য দুইটিকে একত্রিত করে।
একটি পরিস্থিতিগত মডেল কি?
নেতৃত্বের একটি পরিস্থিতিগত মডেল ব্যক্তি বা গোষ্ঠীতে কর্মচারী উন্নয়নের পর্যায়ে উপযুক্ত নেতৃত্বের শৈলীতে মিলিত হয়। উন্নয়নমূলক পর্যায়ে এবং নেতৃত্বের শৈলী চাকরির দায়িত্ব, নতুন কোম্পানির উদ্যোগ, ব্যক্তিগত চ্যালেঞ্জ এবং অন্যান্য গতিশীলতাগুলি পরিবর্তন করে সময়ের সাথে সাথে পরিবর্তন করতে পারে।
হ্যার্সি এবং ব্লাঞ্চার্ডের পরিস্থিতিগত নেতৃত্ব মডেলের নেতৃত্বের চারটি প্রধান শৈলী রয়েছে। সঠিক সময়ে এবং সঠিক পরিস্থিতিতে ব্যবহৃত হলে চারটি ইতিবাচক এবং উপযুক্ত বলে মনে করা হয়:
- বলছে (এস 1): একজন নেতা যিনি বলার পদ্ধতি ব্যবহার করেন সেগুলি কর্মচারী বা দলের সদস্যদের নির্দেশ দেয় পরিবর্তে সহজ নির্দেশের মাধ্যমে দুই-দিক যোগাযোগের মাধ্যমে কী করতে হবে। প্রাকৃতিক দুর্যোগ বা সংকটের সময়, একটি বলার পদ্ধতি এমন ব্যক্তিদের কাছে ত্রাণের মত মনে হতে পারে, যাদের বেশি শক্তি বা কথোপকথনে সহযোগিতা করতে এবং ব্যস্ত থাকার ইচ্ছা নেই। বলার পদ্ধতি পদ্ধতি কঠিন পরিস্থিতিতে সম্পন্ন পেতে সাহায্য করে।
- বিক্রয় (S2): যখন একজন নেতা বিক্রি পদ্ধতি ব্যবহার করেন, তখনও তারা স্পষ্ট নির্দেশ দেয়, তবে যোগাযোগও দুটি উপায়ে চলে যায়। এই স্টাইলে, নেতা তাদের দলের সদস্যদের পরামর্শ এবং ধারনা থেকে মুক্ত। তাদের দৃষ্টিভঙ্গি কেবল বলার এবং অন্যদের কী বলা উচিত তা বলার পরিবর্তে, নেতা ধারণাগুলি বিক্রি করার জন্য দলটির কাছে তাদের ধারণা উপস্থাপন করে এবং দলের সদস্যদের সাথে পরিকল্পনা করার জন্য প্ররোচিত করে।
- অংশগ্রহণকারী (এস 3): যে অংশগ্রহণকারীরা অংশগ্রহণকারী পদ্ধতি ব্যবহার করেন তারা তাদের কর্মীদের এবং দলের সদস্যদের তাদের নিজস্ব ধারণা এবং পরিকল্পনাগুলি নিয়ে আসতে অনুপ্রাণিত করতে চায়। নেতা যখন প্রক্রিয়াটির তদারকি করে তখন পুরো দলটি এগিয়ে যাওয়ার জন্য পরিকল্পনাটির নির্বাহ ও নির্বাহের জন্য দায়ী।
- Delegating (এস 4): একজন নেতা যখন একজন টিমের তত্ত্বাবধানে প্রতিনিধিদলের পদ্ধতি ব্যবহার করেন, তখন সে বেশ সুন্দর হতে থাকে। এই নেতারা অন্যান্য দলের সদস্যদের পরিকল্পনা, সমস্যার সমাধান এবং খুব সামান্য তত্ত্বাবধানের সাথে ধারণাগুলি চালায়। কর্মচারীরা মাঝে মাঝে তাদের সুযোগের বাইরে সমস্যার সমাধানে সাহায্যের জন্য নেতাকে পরামর্শ দিতে পারে, তবে তারা শেষ অবলম্বন হিসাবে এই বিকল্পটি অনুশীলন করে।
এই চারটি নেতৃত্বের শৈলীগুলি উপযুক্ত কর্মী উন্নয়নের স্তরের সাথে মিলে যায় যা একটি বিজয়ী নেতৃত্ব মডেল অর্জন করে যা সংগঠনকে ইতিবাচক দিক থেকে সরিয়ে রাখে:
- নিম্ন দক্ষতা, কম প্রতিশ্রুতি (এম 1): M1 দল বা দলের সদস্যদের প্রয়োজনীয় কাজগুলি সম্পন্ন করতে তথ্য, জ্ঞান এবং দক্ষতার অভাব রয়েছে। তারা প্রয়োজনীয় কাজ পূরণের জন্য প্রতিশ্রুতি বা আস্থা অভাব। এটি প্রায়শই সংকট, প্রাকৃতিক দুর্যোগ বা কাজগুলি পুনরাবৃত্তিমূলক বা নতুন কারণে হয়। এই ব্যক্তি এবং দলের নেতৃত্বের একটি কহন (S1) পদ্ধতির প্রয়োজন। এই নেতৃত্বের শৈলী তাদের দক্ষতা এবং আস্থা উভয় বৃদ্ধি করার প্রয়োজন তথ্য এবং দিক দেয়।
- কিছু যোগ্যতা; উচ্চ প্রতিশ্রুতি (এম 2): কিছু লোক বলতে পছন্দ করে যে অনুশীলন আস্থা করে এবং কর্মচারী উন্নয়নের M2 পর্যায়টি প্রমাণ করে যে এটি কখনও কখনও সত্য। এই গ্রুপের সদস্যরা বা দলগুলি প্রয়োজনীয় তথ্য শোষণ করতে শুরু করেছে এবং সাফল্যের জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতা অর্জন করেছে, যা আত্মবিশ্বাসের অনুভূতি সৃষ্টি করেছে। এই আস্থা তাদের গতির হাতে অঙ্গীকারবদ্ধ করে তোলে যে গতিবেগ সৃষ্টি করে। কারণ তারা শিখতে শুরু করেছে, এই উন্নয়নের পর্যায়ে লোকেরা সহযোগিতা করতে এবং সিদ্ধান্ত নেওয়ার প্রক্রিয়ার অংশ হতে প্রস্তুত। বিক্রয় নেতৃত্বের শৈলী (S2) তাদের সহযোগিতামূলক প্রক্রিয়াগুলির অংশ হয়ে যাওয়ার অনুমতি দেওয়ার সময় তাদের যে দিকটি প্রয়োজন তা সরবরাহ করে।
- উচ্চ দক্ষতা; নিম্ন প্রতিশ্রুতি বা আস্থা (এম 3): এম 3 উন্নয়নের পর্যায়ে ব্যাপক জ্ঞান এবং দক্ষতা রয়েছে কিন্তু এটি নিরুৎসাহিত, কাজটি বা বেআইনীভাবে সম্পন্ন করতে অনিচ্ছুক। এই ব্যক্তিরা অংশগ্রহণকারী নেতৃত্ব শৈলী (S3) তে খুব ভাল প্রতিক্রিয়া জানায়, যা তাদের এমন অংশীদারি তৈরির প্রক্রিয়ার সাথে জড়িত থাকে যা তারা অংশ নিতে চায়। যদি তারা অতীত নেতৃত্বের সাথে বিভ্রান্ত হয়ে পড়ে, তবে এই পদ্ধতি তাদের দক্ষতা প্রদর্শনের সময় নতুন নেতৃত্বের সাথে বিশ্বাস গড়ে তোলার সুযোগ দেয়। অত্যন্ত দক্ষ কর্মচারী যারা অনিচ্ছুক বা বেআইনীভাবে তাদের উচ্চতর দায়বদ্ধতা এবং তত্ত্বাবধানে থাকার জন্য ভাল সাড়া দেয়, যদিও তাদের নিজস্ব পরিকল্পনা এবং সিদ্ধান্ত নিতে স্বাধীনতা রয়েছে।
- উচ্চ দক্ষতা; উচ্চ প্রতিশ্রুতি বা আস্থা (এম 4): কর্মীদের উচ্চ দক্ষতা এবং জ্ঞান, পাশাপাশি উচ্চ পর্যায়ের আত্মবিশ্বাস ও প্রতিশ্রুতি রয়েছে এমন কর্মচারীকে তাদের নির্দেশনা দেওয়ার জন্য এবং প্রতিটি সিদ্ধান্তের তত্ত্বাবধানের জন্য একজন শীর্ষস্থানীয় নেতা দরকার নেই। এই দলের সদস্যরা একটি প্রতিনিধি নেতৃত্বের শৈলী (S4) থেকে সর্বাধিক উপকৃত হয় যা তাদেরকে সৃজনশীল হওয়ার সুযোগ দেয় এবং খুব সামান্য তত্ত্বাবধানে বা তত্ত্বাবধানে উদ্যোগের জন্য দায়িত্ব নেয়। নেতা জানেন যে এই দলগুলি এবং কর্মচারীদের ভাল সঞ্চালনের জন্য বিশ্বস্ত থাকতে পারে এবং তারা আটকা পড়লে সাহায্যের জন্য চেক-ইন করবে।
আপনি পরিস্থিতিগত নেতৃত্ব ব্যবহার করা উচিত?
কখনও কখনও অন্ধকারে শুটিংয়ের মত নেতৃত্ব হতে পারে, বিশেষ করে যদি আপনি যে কোনও শৈলী ব্যবহার করতে চান তা স্বাভাবিকভাবেই আপনার কাছে আসে। ইচ্ছাকৃত পরিকল্পনা ছাড়া ইচ্ছাকৃত ফলাফল পেতে কঠিন। পরিস্থিতিগত নেতৃত্ব আপনাকে ইচ্ছাকৃত নেতৃত্বের অনুশীলন করার একটি উপায় দেয় যাতে আপনি ইচ্ছাকৃত ফলাফল পেতে পারেন যা সফলতার জন্য গতি তৈরি করে।
পরিস্থিতিগত নেতৃত্ব মডেল আপনাকে আপনার কর্মীদের এবং দলের উন্নয়নের পর্যায়ে সঠিক নেতৃত্বের শৈলীতে মিলিত করার ক্ষমতা দেয়। ভাল কাজ করতে পারে অনুমান করার পরিবর্তে, আপনি সাফল্যের জন্য একটি প্রমাণিত সূত্র দিয়ে নেতৃত্ব পেতে। যেকোনো পিতা বা মাতা যাদের বিভিন্ন ব্যক্তিত্বের শৈলী, শক্তি এবং বৃদ্ধির এলাকা রয়েছে তাদের জানা আছে যে, যখন একটি সন্তানের সরাসরি কী করা উচিত তা বলা দরকার তখন অন্য সন্তানের প্রয়োজনের জন্য একটি আলিঙ্গন এবং পেট দরকার। প্রাপ্তবয়স্করা ভিন্ন নয়, এবং তারা আমাদের ব্যবসায়িক দল এবং কর্মচারী ঘাঁটি তৈরি করে।
যদি আপনি ব্যাক্তিগত ব্যাক্তিগত ব্যাক্তিগত ব্যাক্তিকে স্পষ্ট নির্দেশের প্রয়োজন বোধ করেন তবে সম্ভবত এটির কর্মচারী প্রেরণার সাথে লড়াই করবে। অন্যদিকে, যদি আপনি ইতিমধ্যে এমন কর্মচারীকে তাত্ক্ষণিক নির্দেশনা দেন যা ইতিমধ্যেই বিব্রত বোধ করে এবং নিরুৎসাহিত হয় তবে এই কর্মচারী বন্ধ হয়ে যাবে এবং সম্পূর্ণরূপে কাজ বন্ধ করতে পারে। উভয় ক্ষেত্রেই, এই কর্মীরা আপনার প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্যে এবং দৃষ্টিভঙ্গির দিকে ধীর গতিতে বা থামাতে পারে। যখন আপনি একটি পরিস্থিতিগত নেতৃত্বের পদ্ধতির ব্যবহার করেন, তখন আপনি কর্মচারীকে স্পষ্ট নির্দেশের কিছু দিক নির্দেশনা দেন, নিরুৎসাহিত কর্মচারীটিকে আপনি যেখানে যাচ্ছেন তা পেতে সাংগঠনিক গতি বাড়ানোর জন্য উত্সাহিত করে।
অন্যান্য নেতৃত্ব স্টাইল কি কি?
নেতৃত্বের অন্যতম অন্যতম পন্থা একটি প্রতিষ্ঠান জুড়ে এক সামগ্রিক নেতৃত্ব শৈলী ব্যবহার করা উচিত। কিছু নেতৃত্বের দৃষ্টিভঙ্গি পুরোপুরি ভেঙে পড়তে পারে, যদিও তারা নির্দিষ্ট পরিস্থিতিতে দরকারী হতে পারে। পরিস্থিতিগত নেতৃত্ব পদ্ধতি বিভিন্ন পরিস্থিতির মধ্যে এই সমস্ত পন্থাগুলির জন্য রুম তৈরি করে:
- Pacesetting: একটি নেতা নেতৃত্ব এবং উচ্চতর প্রত্যাশা এবং দলের জন্য কর্মচারীদের মান এই স্তরের সঞ্চালনের প্রত্যাশিত হয় যখন pacesetting নেতৃত্ব শৈলী হয়। এই উচ্চ প্রত্যাশা পূরণ না যারা কর্মচারীদের উচ্চ অভিনেতা বা নেতা নিজেই দ্বারা প্রতিস্থাপিত হয়। প্যাসেসেটিং নেতৃত্বের স্টাইলটি কিছু কর্মচারীর জন্য নিরুৎসাহিত হতে পারে তবে পরিস্থিতিগত নেতৃত্বের মডেলের মধ্যে এটি একটি কথোপকথন নেতৃত্ব পদ্ধতি (S1) এ মাপসই করা যেতে পারে এবং সঙ্কট বা প্রাকৃতিক দুর্যোগের পরিস্থিতিতে (M1) সহায়ক হতে পারে।
- গণতান্ত্রিক: নেতৃত্বের গণতান্ত্রিক পদ্ধতিতে খোলা যোগাযোগ, কথোপকথন এবং দলের সদস্যরা কীভাবে পরিকল্পিত পরিকল্পনা এবং প্রক্রিয়া সম্পর্কে চিন্তা করে তা খুঁজে বের করে। এই পদ্ধতিটি নমনীয় এবং সেই দলের সদস্যদের সাথে কাজ করে যাদের কাজের জন্য কিছু জ্ঞান, যোগ্যতা এবং আত্মবিশ্বাস রয়েছে। তাদের সামনে (এম 2)। কর্মীদের যারা সামনে তাদের কাজ সম্পর্কে উত্তেজিত এবং তারা কি করছেন তা জানেন যে কোনো দলের অবিশ্বাস্য সম্পদ। গণতান্ত্রিক পদ্ধতিটি পরিস্থিতিগত নেতৃত্বের বিক্রয় (S2) বা অংশগ্রহণকারী (S3) শৈলীগুলির মধ্যে চমত্কারভাবে ফিট করে।
- কোচিং: নেতৃত্বের কোচিং পদ্ধতি ব্যক্তিগত ও ব্যবসায়িক উন্নয়নের উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে এবং সমগ্র পরিস্থিতিগত নেতৃত্ব প্রক্রিয়ার সারসংক্ষেপকে সামঞ্জস্য করতে পারে, যা কর্মীদের এবং গোষ্ঠীগুলিকে এক উন্নয়নের স্তর থেকে পরবর্তীতে স্থানান্তরিত করতে চায়। কর্মীদের উচ্চ স্তরের জ্ঞান, প্রতিশ্রুতি এবং আস্থা (এম 4) পৌঁছানোর পর্যন্ত উত্সাহ এবং কোচিং চালিয়ে যায় এবং তাদের নিজস্ব কাজ করতে পারে। কোচ নিজেদের যোগ্য এবং নিজেকে তাদের কর্মীদের পাশাপাশি তাদের উন্নয়নের মাধ্যমে পরামর্শদাতা হিসাবে সহকর্মীদের পাশাপাশি আসছে উপর ফোকাস। কোচ জানতে, বিক্রি, অন্তর্ভুক্ত বা প্রতিনিধি যখন জানতে। যখন একজন কর্মী উচ্চ পর্যায়ের উন্নয়নে পৌছায়, কোচ ইচ্ছাকৃতভাবে সেই সুস্থ স্থানে থাকার জন্য তাদের কৃতিত্বগুলি উদযাপন করতে থাকে।
- Affiliative: যখন নেতারা একটি অনুমোদিত পদ্ধতির ব্যবহার করেন, তখন তারা ধীর গতি অর্জন এবং লক্ষ্য অর্জনে সহায়তা করতে ইতিবাচক শক্তিশালীকরণ এবং প্রশংসা ব্যবহার করে। এটি নেতৃত্বের একটি শক্তি ভিত্তিক মডেল যা উপযুক্ত কর্মীদের সাথে ভালভাবে কাজ করে তবে আস্থা অর্জনে সহায়তা দরকার (এম 3)। এটি অংশগ্রহন পদ্ধতির (S3) কিছু উপায়ে অনুরূপ, যদিও অংশগ্রহণকারী পদ্ধতিটি প্রয়োজন অনুসারে গঠনমূলক সমালোচনার জন্য জায়গা করে তোলে।
- বাধ্যকারী: নেতৃত্বের প্রতি বাধ্যতামূলক পদ্ধতির ধারণাটি আসে যে কর্মচারীরা সবসময় যা করতে বলেছে তা করার জন্য কর্মচারীরা অবশ্যই তা করতে হবে। যদিও এই নেতৃত্বের শৈলী প্রায়শই সমালোচনা করা হয় এবং প্রতিটি পরিস্থিতির জন্য উপযুক্ত নয়, তথাকথিত নেতৃত্বের শৈলী (S1) এর সাথে এটি অনেক সাধারণ এবং ক্রাইসিস এবং প্রাকৃতিক দুর্যোগ (M1) তে কার্যকর, যখন স্পষ্ট নির্দেশনাটি একটি সান্ত্বনা দলের সদস্যদের জন্য একটি বোঝা চেয়ে।
- প্রামাণিক: নেতৃত্বের আনুষ্ঠানিক পদ্ধতিটি বিক্রয় শৈলী (S2) এর অনুরূপ কারণ এটি দর্শনের সাথে বোর্ডের সদস্যদের পেতে আগ্রহী। পরিষ্কার নির্দেশাবলী কর্মচারীদের দেওয়া হয়, কিন্তু তাদের মতামত গুরুত্বপূর্ণ হিসেবে দেখা হয়। এই পদ্ধতির দক্ষতা বৃদ্ধি শুরু হয় যারা কর্মচারীদের জন্য দরকারী কিন্তু জ্ঞান এবং দিক (M2) এখনও ক্ষুধার্ত যারা।
