গোল সেটিং এবং কর্মচারী আচরণ এবং কর্মক্ষমতা তার প্রভাব ব্যাপকভাবে গবেষণা এবং আলোচনা করা হয়েছে। লক্ষ্য নির্ধারণের কৌশলগুলির সফল বাস্তবায়নের ফলে কর্মীরা নির্দিষ্ট কাজগুলি, উচ্চতর মনোবল এবং আরো কার্যকরী কর্মক্ষেত্রগুলি সম্পূর্ণ করার জন্য বেশি প্রেরিত হতে পারে।
ইতিহাস
লক্ষ্য সেটিং এবং এর প্রেরণার প্রভাব তত্ত্ব ব্যাপকভাবে অধ্যয়ন করা হয়েছে। 1968 সালের গোড়ার দিকে এডউইন এ। লক এই বিষয়ে একটি গবেষণামূলক কাগজ প্রকাশ করেছিলেন, "টাস্ক অফ টাস্ক মোটিভেশন অ্যান্ড ইনসেনটিভস।" লকে কয়েক দশক ধরে এই ক্ষেত্রের শীর্ষস্থানীয় গবেষক ছিলেন, কেবলমাত্র ক্যাথলিন এম। আইসেনহার্ডের প্রতিদ্বন্দ্বিতা করেছিলেন, যিনি এজেন্সি থিওরি, মানুষের আচরণের লক্ষ্য নির্ধারণের প্রভাব মোকাবেলা করে। লক্ষ্য নির্ধারণের উপর বেশিরভাগ আধুনিক গবেষণায় লক এবং আইসেনহার্ড্টের পূর্ববর্তী কাজগুলির উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে।
ক্রিয়া
মূলত, লক্ষ্য সেটিং তত্ত্বটি যে ধারণাটি নির্ধারণ করে যে যখনই লোকেরা পূর্ব নির্ধারিত লক্ষ্যের দিকে কাজ করে, নির্দিষ্ট নির্দিষ্ট সময়সীমার সাথে মিলিত হয়, তখন তারা টাস্ক সম্পূর্ণ করার জন্য আরও বেশি অনুপ্রেরণা পাবে। একটি খোলা শেষ কাজ সম্মুখীন মানুষ কম গঠন এবং কার্যকর পদ্ধতিতে শেষ ফলাফল দিকে কাজ করতে প্রবণ হবে। অর্জন লক্ষ্য পৌঁছে একবার লক্ষ্য সেটিং কর্মচারীদের দায়িত্ব এবং অর্জন একটি বড় ধারনা দেয়।
তত্ত্ব
লক্ষ্য সেটিং ক্ষেত্র সম্পর্কিত গবেষণা পাঁচটি গুরুত্বপূর্ণ সিদ্ধান্তে দেখায়: 1) লক্ষ্য নির্ধারণ কর্মক্ষমতা একটি উন্নতি বাড়ে। লক এবং আইসেনহার্ড্টের 80% এরও বেশি গবেষণায় লক্ষ্য নির্ধারণ এবং কর্মক্ষমতা বৃদ্ধির মধ্যে সরাসরি সম্পর্ক দেখা দেয়। 2) কঠিন লক্ষ্য নির্ধারণ করা সহজ লক্ষ্য নির্ধারণের চেয়ে কর্মক্ষমতা একটি উচ্চ স্তরের ফলাফল। 3) লক্ষ্য নির্ধারণের পদ্ধতি - অংশগ্রহণকারী বা বরাদ্দ - কার্যক্ষমতাতে কোন প্রভাব নেই। অংশগ্রহণকারী লক্ষ্য নির্ধারণের অর্থ কর্মচারীদের লক্ষ্যের মধ্যে একটি বক্তব্য রয়েছে, তবে নির্ধারিত লক্ষ্য সেটিং নিয়োগকর্তার সিদ্ধান্তের উপর ভিত্তি করে। 4) শিক্ষাগত কর্মক্ষমতা কর্মক্ষমতা লক্ষ্য সেটিং প্রভাব প্রভাবিত করে না। 5) অবশেষে, এই গবেষণায় দেখা গেছে যে নিয়োগকর্তার কাছ থেকে ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া কর্মক্ষমতা একটি উপকারী প্রভাব আছে।
বিশেষজ্ঞ অন্তর্দৃষ্টি
লক এবং আইসেনহার্ড্টের তত্ত্বগুলি লক্ষ্য করে, লক্ষ্য নির্ধারণের সাথে মোকাবিলা করার সময়, পরিচালনাকারীদের অবশ্যই স্বতন্ত্র পর্যায়ে লক্ষ্য নির্ধারণের আচরণগত প্রভাব বিবেচনায় নেওয়া উচিত। উপরে উল্লেখিত তত্ত্ব এবং বিবেচনার পাশাপাশি চার মৌলিক উপাদানগুলিও মনে রাখতে হবে। 1) সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ, লক্ষ্য সেটিং সিস্টেম খোলা এবং স্বচ্ছ হতে হবে। অন্যান্য কর্মীদের বামে অনুভব করা বা অন্যায়ভাবে আচরণ করা হচ্ছে এড়াতে কর্মচারীদের তাদের সহকর্মীদের লক্ষ্যগুলি জানা উচিত। 2) লক্ষ্য সেটিং উদ্দেশ্য হতে হবে। নিয়োগকর্তারা নিরপেক্ষ লক্ষ্যগুলি নির্ধারণ করার জন্য তাদের সুপারভাইজারদের বিশ্বাস করতে সক্ষম হবেন। 3) লক্ষ্য সমন্বয় খুলতে হবে। পরিস্থিতি পরিস্থিতির কারণে অবাস্তব হয়ে গেলেও কর্মচারী এবং সুপারভাইজারদের সর্বদা লক্ষ্যগুলি সমন্বয় করার বিকল্প থাকা উচিত। 4) গোল-সেটিং সিস্টেমের অন্তর্গত পুরস্কার সিস্টেমটি লক্ষ্য-সেটিং সিস্টেমের মতো একই উন্মুক্ততা দ্বারা চিহ্নিত করা উচিত।
প্রভাব
প্রতিষ্ঠান এবং কর্মচারীদের উভয়ের জন্য পুরস্কারগুলি পরিচালকদের জন্য একটি লক্ষ্য সেটিং গঠন বাস্তবায়নের জন্য এটি উপযুক্ত করে তোলে। লক্ষ্য সেটিং সঙ্গে ডিল করার সময়, পরিচালকদের সাবধানে বিষয়ে তাদের পদ্ধতির পর্যালোচনা করা আবশ্যক। মূল নির্দেশিকাগুলি অনুসরণ করে না এমন লক্ষ্য-সেট কাঠামোগতগুলি কার্যক্ষম আচরণের ফলস্বরূপ হবে। কর্মীদের মনে হবে তাদের এই প্রক্রিয়াটির কোনও প্রভাব নেই অথবা তারা মনে করবে যে তাদের সুপারভাইজারগুলি উদ্দেশ্যমূলক নয়। পরিচালকদের মৌলিক নির্দেশিকা অনুসরণে সফল হন এবং সমস্ত যোগাযোগ খোলা এবং স্বচ্ছ রাখে, তাহলে লক্ষ্যমাত্রা কেবল কর্মচারী ও সংস্থার জন্য একটি সুবিধা হবে।
