পরিচালকদের জন্য লক্ষ্য নির্ধারণ করা তাদের সাফল্যের জন্য তাদের দলগুলিকে গাইড করতে সহায়তা করে। লক্ষ্যমাত্রা নির্ধারণ করা উচিত নয়, তবে লক্ষ্যগুলির গুরুত্ব বুঝতে সাহায্য করার জন্য কর্মচারীদের কাছে পুঙ্খানুপুঙ্খভাবে ব্যাখ্যা করা হয়েছে। আপনার কর্মীদের যে লক্ষ্যগুলি সেট করা হয়েছে তা পূরণ করতে আপনার অফিসারকে একটি টিম পরিবেশ গড়ে তুলতে সহায়তা করা যেতে পারে। কার্যকরী লক্ষ্য সেটিং একটি গুরুত্বপূর্ণ প্রকল্পের জন্য একটি নির্দিষ্ট সময়সীমা পূরণের এবং সাফল্যের স্বল্পতার মধ্যে পার্থক্য হতে পারে।
কর্মচারীদের অন্তর্ভুক্ত করুন
সুপার -সোলিউশনস ডটকম সুপারিশ করে যে একজন ম্যানেজার লক্ষ্য স্থাপন করার সময় কর্মচারীদের অন্তর্ভুক্ত করে। এর অর্থ হল কর্মীদের সাথে বসা এবং সেই অঞ্চলে আলোচনা করা যেখানে উন্নতির প্রয়োজন এবং সেখানে কীভাবে যেতে হবে। প্রতিটি কর্মচারী ভিন্ন, তাই আপনি তাদের একসাথে সেট করা লক্ষ্যগুলিতে পৌঁছানোর জন্য তাদের কী করতে হবে তা তাদের ইনপুটটি পেতে হবে। এই সরঞ্জামগুলিতে কোম্পানির মধ্যে অতিরিক্ত প্রশিক্ষণ অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে, কোম্পানির বাইরের অন্যদের দ্বারা দেওয়া কোর্সগুলি, বা আপনি এবং কর্মচারীরা সম্মত হন এমন প্রেরণামূলক কৌশলগুলি অন্তর্ভুক্ত করতে পারে।
স্মার্ট পদ্ধতি ব্যবহার করুন
SMART পদ্ধতি লক্ষ্য সেট করতে পাঁচটি পদক্ষেপ বানান করার জন্য একটি আদ্যক্ষর ব্যবহার করে। লক্ষ্যটি তৈরি করা প্রথমটি হল নির্দিষ্ট: আপনার কর্মচারীর জন্য আপনি যে পরিচালক হিসাবে সেট করেছেন তার নির্দিষ্ট সংখ্যা ব্যবহার করুন। লক্ষনীয় লক্ষ্যটিও যথাযথভাবে তৈরি করুন: "উন্নত করা" এবং লক্ষ্য করা উচিত যে কর্মচারী কতটা উন্নতি করতে হবে এবং তার পরিমাপ কিভাবে করা উচিত তার পরিবর্তে রাষ্ট্রকে লক্ষ্য করুন। লক্ষ্য স্থাপন করে মান যুক্ত করুন: এটি সেট করার সময় কর্মচারীকে লক্ষ্য করা যায় যে লক্ষ্যটি কীভাবে পৌঁছেছে তা তাকে ও কোম্পানিকেও সহায়তা করবে। লক্ষ্য বাস্তববাদী রাখুন: একটি লক্ষ্য নির্ধারণ করা যা অযৌক্তিক বলে মনে হয় তা আপনার কর্মচারীকে অনুপ্রাণিত করবে না এবং তার অনুভূতিতে তার অনুভূতি জমে যাবে। অবশেষে, লক্ষ্য পূরণ করা উচিত যখন একটি সময় ফ্রেম অন্তর্ভুক্ত করুন। শুধু "10 শতাংশ বিক্রয় উন্নত করতে" বলবেন না, "আগামী বছরের দ্বিতীয় ত্রৈমাসিকে আগে 10 শতাংশ বিক্রয় উন্নত করতে" বলুন।
ঘন প্রতিক্রিয়া প্রদান করুন
একটি লক্ষ্য নির্ধারণ করার সময়, লক্ষ্যমাত্রা সেট করবেন না এবং তারপরে পরবর্তী কর্মক্ষমতা পর্যালোচনার বা এটি নিয়ে আলোচনার সময়সীমা পর্যন্ত অপেক্ষা করুন। মাইলফলকগুলি বিকাশ করুন যেভাবে আপনার কর্মচারী তার লক্ষ্য পূরণে কাজ করে সেভাবে পূরণ করা উচিত। তিনি এই মাইলফলক পূরণ যখন তার ইতিবাচক প্রতিক্রিয়া প্রদান। যদি সে মাইলফলকদের পিছনে পড়ে তবে পরবর্তী মাইলফলকটি কীভাবে ধরতে হবে এবং তার সাথে দেখা করতে হবে তার পরামর্শগুলি প্রস্তাব করে। ক্রমাগত প্রতিক্রিয়া প্রদান করে কর্মচারীকে এই লক্ষ্যটি কতটুকু গুরুত্বপূর্ণ তা দেখাতে হবে এবং তাকে দেখাবে যে সে একা নয়। আপনি উভয় তার অগ্রগতি নিরীক্ষণ এবং তার লক্ষ্য পূরণ করতে সাহায্য করার চেষ্টা করবে; আপনি একই সময়ে তার বস এবং সহকর্মী হিসাবে কাজ করছেন।
