সংগঠনগুলি বেতন কাঠামোগুলি প্রতিযোগিতামূলক বিকাশের জন্য বিকাশ করে, ব্যয়গুলি পরিচালনা করে এবং পুরোপুরি পুরস্কৃত করে। বেতন কাঠামোর একাধিক পদক্ষেপ এবং বেতন দিতে পারে, অথবা তারা তুলনামূলকভাবে সহজ হতে পারে। প্রতিটি সংস্থা তার কর্মচারীদের অর্থ প্রদানের জন্য নিজস্ব সিস্টেম বিকাশ করে, তবে বেশ কয়েকটি স্বতন্ত্র ধরন বিদ্যমান। তিনটি সাধারণ বেতন কাঠামো ঐতিহ্যগত, ব্রডব্যান্ড এবং ধাপে বেতন কাঠামো।
প্রথা সঙ্গে sticking
প্রথাগত বেতন কাঠামো সাধারণত কর্মচারী প্রতিটি ধরনের জন্য পৃথক কাঠামো সঙ্গে, অনেক সংকীর্ণ বেতন পরিসীমা এবং একাধিক গ্রেড আছে। এই কাঠামো প্রায়ই নির্দিষ্ট কাজ ফাংশন বা পেশা উপর ভিত্তি করে। উদাহরণস্বরূপ, অপ্রকাশিত কর্মীরা এক কাঠামোর মধ্যে, তৃতীয় বেতন এবং অন্য তৃতীয় নির্বাহী কর্মচারীদের বেতনভোগী কর্মচারী থাকবে। প্রতিটি কাজের ফাংশন বা পেশা জন্য, ঐতিহ্যগত কাঠামো প্রতিটি জন্য একটি ভিন্ন বেতন পরিমাণ সঙ্গে 10 বেতন পরিসীমা এবং 10 গ্রেড থাকতে পারে। ঐতিহ্যগত বেতন কাঠামো নমনীয়তা উপলব্ধ কিন্তু নিয়ন্ত্রণ আছে, এবং তুলনামূলকভাবে স্থিতিশীল প্রতিষ্ঠান ভাল কাজ করে। যাইহোক, এই সিস্টেমের সঙ্গে বেতন বৃদ্ধি দিতে পরিচালকদের কম বিবেচ্য আছে।
ব্রডব্যান্ডিং বেতন
ব্রডব্যান্ড বেতন কাঠামোতে, কর্মচারীকে পেশাগত, পেশাদার, ব্যবস্থাপনা এবং নির্বাহী হিসাবে চাকরির ধরন দ্বারা শ্রেণীবদ্ধ করা হয়, চাকরির ধরনের মধ্যে একাধিক বিভাগে বিভক্ত হওয়ার পরিবর্তে। এই সিস্টেম নমনীয়তা এবং নির্দেশিকা প্রস্তাব, কিন্তু কম কঠোর নিয়ন্ত্রণ বৈশিষ্ট্য। ব্রডব্যান্ডিংয়ের কয়েকটি রেঞ্জ রয়েছে তবে তারা বিস্তৃত, এবং এই রেঞ্জের মধ্যে বেতনগুলি 80 থেকে ২00 শতাংশে পরিবর্তিত হতে পারে, মানব সম্পদ সংস্থা ওয়ার্ল্ডটওয়ার্কের মতে। কৌশলগত ক্ষতিপূরণ নীতি কেন্দ্র অনুযায়ী ফেডারেল সরকার সাধারণত ব্রডব্যান্ডিং সিস্টেম ব্যবহার করে। ক্যারিয়ার ব্যান্ডিং সীমিত কাঠামো এবং কয়েকটি রেঞ্জ কিন্তু বিস্তৃত পরিবর্তনের সাথে ব্রডব্যান্ডিংয়ের একটি বৈচিত্র্য। কৌশলগত ক্ষতিপূরণ নীতি কেন্দ্র উল্লেখ করে যে বেতনগুলি 150 ভাগের পরিধি অনুসারে পরিবর্তিত হতে পারে।
উপরে উঠা
অভ্যন্তরীণ ইক্যুইটি গুরুত্বপূর্ণ এবং পদক্ষেপের মাত্রার পার্থক্যগুলি মূল্যায়ন করা কঠিন হলে পদক্ষেপ গঠনটি বেশি ব্যবহার করা যেতে পারে। ধাপের কাঠামো অন্যান্য দুটি সিস্টেমের চেয়ে আরও কঠোর, এবং পরিচালকদের উত্থাপন করার ক্ষেত্রে সামান্য বিচক্ষণতা রয়েছে। একটি ঐতিহ্যগত বা ব্রডব্যান্ড সিস্টেমের বিপরীতে, ধাপের কাঠামো একটি কাজের নির্দিষ্ট হতে থাকে। উদাহরণস্বরূপ, একটি পল্লী ক্লার্ক I, II এবং III, প্রতিটি বেতন পরিসীমা সহ একটি সিস্টেম সেট আপ করা যেতে পারে। ধাপে কাঠামো ব্যবহার করে এমন বড় সংস্থার ব্যাপক বেতন পরিসীমা থাকতে পারে। WorldatWork নোট স্ট্রাকচারের রেঞ্জ সাধারণত 20 থেকে 40 শতাংশ। ওয়ার্ল্ডটওয়ার্কের মতে স্বাস্থ্যসেবা ও সামাজিক সহায়তা শিল্পগুলি ধাপের কাঠামো ব্যবহার করতে থাকে।
বাজার বাজানো
বাজার ভিত্তিক বেতন কাঠামোগুলি যেমন নাম বোঝায়, চাকরির বাজার থেকে প্রাপ্ত অনুরূপ কাজগুলির জন্য বেতন পরিসীমা সম্পর্কে প্রাপ্ত তথ্যের ভিত্তিতে। বেতন কাঠামো এই ধরনের প্রতিটি স্বতন্ত্র ধরনের কাজের জন্য একটি পরিসীমা আছে। বেতন পরিসর সাধারণত বহিরাগত কাজ বাজারের সাথে লাইন রাখা তাদের সংকীর্ণ। প্রতিষ্ঠানটি বেতন জরিপের জন্য পরিচালিত বা অর্থ প্রদান করে এবং জরিপের ফলাফলের ভিত্তিতে তার বেতন পরিসীমা নির্ধারণ করে। অক্টোবরে ২01২ সালে, ওয়ার্ল্ডটওয়ার্ক জানিয়েছে 64 শতাংশ প্রতিষ্ঠান বাজার ভিত্তিক বেতন কাঠামো ব্যবহার করে। কনসাল্টিং, পেশাদার, এবং বৈজ্ঞানিক ও প্রযুক্তিগত পরিষেবাদি প্রতিষ্ঠানগুলি বাজার ভিত্তিক বেতন কাঠামোগুলি ব্যবহার করার পক্ষে সর্বাধিক।
অন্যান্য পার্কে
একটি বেতন কাঠামো কখনও কখনও প্রকৃত paycheck ছাড়া অন্য পুরস্কার অন্তর্ভুক্ত। লাভজনক প্রতিষ্ঠানগুলি মুনাফা ভাগ করার বিকল্পগুলি সরবরাহ করতে পারে। লং-টার্ম ইনসেনটিভগুলিতে কোম্পানি বা নগদ বিকল্পগুলিতে স্টক অন্তর্ভুক্ত থাকতে পারে এবং দীর্ঘমেয়াদী কর্মক্ষমতা লক্ষ্য অর্জনকারী কর্মীদের দেওয়া হয়। বার্ষিক ইনসেনটিভগুলি একই ভাবে কাজ করে, তবে ফোকাস শুধুমাত্র বার্ষিক লক্ষ্য অর্জনে হয়। এই নগদ বোনাস এবং লাভ ভাগ অন্তর্ভুক্ত হতে পারে। স্বীকৃতি পুরস্কার আর্থিক হতে পারে বা হতে পারে না। অ নগদ ইনসেনটিভগুলি সংরক্ষিত পার্কিং স্পেস, ক্লাব সদস্যতা, খাবার এবং অনুরূপ পার্স অন্তর্ভুক্ত।
