দেরী প্রেসিডেন্ট জন এফ কেনেডি একবার বলেছিলেন, "জাতি হিসাবে আমাদের অগ্রগতি শিক্ষার অগ্রগতির চেয়ে দ্রুততর হতে পারে না। মানুষের মন আমাদের মৌলিক সম্পদ। "এই বিবৃতি দিয়ে, রাষ্ট্রপতি কেনেডি শ্রম উৎপাদনশীলতা এবং কর্মচারীদের ব্যক্তিগত সম্ভাব্যতা উন্নত করতে চেয়েছিলেন এমন অনেক শিল্পপতি এবং গবেষকদের দর্শন প্রকাশ করেছিলেন। তাদের পদ্ধতি অবশেষে মানুষ হিসাবে সম্পদ উন্নয়নশীল উপর একটি বৃহত্তর জোর নেতৃত্বে।
পূর্বইতিহাস
"মানব সম্পদ" শব্দটি শুধুমাত্র 20 শতকের মধ্যেই নির্মিত হয়েছিল। যাইহোক, মানব জাতি তার আগে দীর্ঘ কর্মী নির্বাচন প্রক্রিয়া উন্নত। এমনকি প্রাগৈতিহাসিক যুগেও, নেতৃত্বের অবস্থানের জন্য মানুষকে মনোনীত করার আগে মানুষ মনোযোগ দিয়ে প্রার্থীর যোগ্যতা বিবেচনা করে। এ ছাড়া, প্রয়োজনীয় জ্ঞান নির্ণয়ের জন্য প্রাচীনতম মানুষগুলি উচ্চ গুরুত্ব দেয়। মানব সম্পদ উন্নয়ন শিক্ষা উপর নির্ভর করে, যা কর্মচারীদের প্রয়োজনীয় উপকরণ প্রেরণ জড়িত যাতে তারা তাদের কাজ ভাল করতে পারেন।
প্রাচীন ইতিহাস
যেমন মানব সভ্যতা বিকাশ অব্যাহত, তাই কর্মচারী কর্মক্ষমতা এবং জ্ঞান উন্নত করার ইচ্ছা করেনি। 1115 খ্রিস্টাব্দের দিকে ফিরে আসা কর্মসংস্থান পরীক্ষার পরীক্ষার ইতিহাসবিদরা খুঁজে পেয়েছেন। চীনে. প্রাচীন গ্রীক এবং বাবিলীয়রা শিক্ষানবিশ পদ্ধতি তৈরি করেছিল, যা একটি নির্দিষ্ট বাণিজ্যতে এন্ট্রি স্তরের কর্মীদের প্রশিক্ষিত করেছিল। মধ্যযুগীয় শিক্ষানবিস ভাল অব্যাহত।
শিল্প বিপ্লব
18 শতকের শেষভাগে ইউরোপ ও আমেরিকার অর্থনীতি কৃষি থেকে উৎপাদন পর্যন্ত স্থানান্তরিত হয়। উদ্ভাবক উত্পাদন গতি বাড়ানোর প্রক্রিয়া উন্নত। যাইহোক, যান্ত্রিকীকরণ আরো কার্যকর উৎপাদন পক্ষে একটি আঘাত, একটি নিরপেক্ষ কাজ পরিবেশ এবং কম মজুরি নেতৃত্বে। কিছু নিয়োগকর্তা কর্মী সন্তুষ্টি দৃঢ়ভাবে সম্পর্কযুক্ত উত্পাদনশীলতা উপলব্ধি এবং প্রশিক্ষণ এবং বেতন উন্নত করার চেষ্টা।
মানব সম্পর্ক আন্দোলন
প্রথম বিশ্বযুদ্ধে শ্রম বাজারে বিশাল পরিবর্তন আনা হয়েছে। প্রথম বিশ্বযুদ্ধের পর, সরকার ও ব্যবসাগুলি উপলব্ধি করে যে, কর্মচারীরা যদি দুর্ব্যবহার করে তবে অর্থনীতিতে অবদান রাখবে না। 19২8 সালে, সামাজিক বিজ্ঞানী এলটন মায়ো কর্মীদের উপর আরও ভাল কাজ করার প্রভাব সম্পর্কে গবেষণা শুরু করেন। আশ্চর্যের বিষয় নয়, উন্নত অবস্থার অধীনে শ্রমিকদের আরো উত্পাদিত। মায়ো আবিষ্কার করেছেন যে ভাল অবস্থার অধীনে, কর্মচারীরা একটি দল হিসেবে কাজ করেছে এবং উচ্চতর আউটপুট তৈরি করেছে। তিনি অধস্তন ও সুপারভাইজারদের মধ্যে শক্তিশালী মানুষের সম্পর্ক উন্নীত করেছিলেন, যাকে তিনি "মানব সম্পর্ক আন্দোলন" বলেছিলেন।
মানব সম্পদ পদ্ধতি
1960-এর দশকে, পরিচালকদের এবং গবেষকরা বুঝতে পেরেছিলেন যে একজন কর্মচারী ভাল কাজ করার শর্তে তার মানে এই নয় যে তিনি কঠোর পরিশ্রম করবেন। পরিবর্তে, একটি নতুন তত্ত্ব আবির্ভূত। বস এবং সামাজিক বিজ্ঞানীরা উভয়ই সিদ্ধান্ত নিয়েছেন যে প্রতিটি কর্মীর ব্যক্তিগত প্রয়োজন আছে এবং আরো উত্পাদন করার জন্য প্রেরণার আরও ব্যক্তিগতকরণের প্রয়োজন। ব্যবসায়ীরা কর্মচারীদের সম্পদ বা সম্পদ হিসাবে চিকিত্সা শুরু করে, যার জন্য কোম্পানি সফল হওয়ার জন্য চাষ এবং উত্সাহের প্রয়োজন হয়।
উন্নয়নশীল সম্পদ
20 শতকের শেষ দশকে, সুপারভাইজারগুলি সাংগঠনিক ও স্বতন্ত্র কর্মচারী লক্ষ্যগুলি একসঙ্গে আনতে মনোনিবেশ করতে শুরু করে। এটি করার জন্য, ম্যানেজার কাজ অর্থপূর্ণ করতে চেষ্টা করেছিল। উচ্চতর ব্যবস্থাপনা মানব সম্পদ পেশাদারদের আরো মূল্যবান, দক্ষ কর্মশালার তৈরি করার জন্য কর্মীদের দক্ষতা অনুকূল করার দায়িত্ব দিয়েছে। 21 তম শতাব্দীতে মানবসম্পদ বিভাগগুলি দক্ষতা বিকাশ ও কর্মীদের প্রশিক্ষণের উপর জোর দিয়ে এই প্রবণতা অর্জন করেছে।
