২010 সালের গ্রীষ্মে, সিএনএনএমনি সাংবাদিক ক্রিস ইসিডোর জানায় যে 2007 সালে মন্দার শুরু থেকে প্রায় 8 মিলিয়ন আমেরিকান চাকরি হারানো হয়েছিল। এতে কোন সন্দেহ নেই যে ব্যবসায়গুলি হ্রাসের প্রভাব অনুভব করছে এবং মানব সম্পদ বিভাগগুলি যখন ডিল করার সময় অনন্য সমস্যাগুলির মুখোমুখি হয় একটি কম কর্মীদের সঙ্গে। স্বেচ্ছাসেবক বিভাজন, ফ্রিজ বা ভর লেফটেন্যান্ট নিয়োগের প্রয়োজন কিনা, প্রতিটি পদ্ধতি কোম্পানির চলমান ক্রিয়াকলাপের জন্য চ্যালেঞ্জ উপস্থাপন করে।
Cutback বাস্তবায়ন
সিদ্ধান্ত নিতে প্রথম সমস্যাটি প্রয়োগ করা হবে যে cutback টাইপ। যদি তাৎক্ষণিকভাবে কাটানোর প্রয়োজন হয়, তবে সম্ভবত এটি হ্রাস এবং প্রাথমিক অবসর প্রবৃদ্ধি অবলম্বন করবে। সময়ের সাথে একটি হ্রাস প্রয়োজন হয়, একটি নিয়োগের স্থির একটি বিকল্প সমাধান হতে পারে।
প্রতিটি দৃশ্যকল্প বাস্তবায়ন জন্য চ্যালেঞ্জ উপস্থাপন করে। কোনও প্রতিকূল প্রভাব বা বৈষম্যমূলক অনুশীলনের উপলব্ধি এড়াতে, প্রতিটি বিকল্পটি কীভাবে ঘোষণা করা এবং বাস্তবায়ন করা যায় তা কোম্পানীকে অবশ্যই সিদ্ধান্ত নিতে হবে। মানব সম্পদ নিশ্চিত করতে হবে যে কোনও নীতি বা সমষ্টিগত দরপত্র চুক্তিগুলি মেনে চলছে। যদি কর্মশালার সম্মিলিত হয়, তবে সংস্থাটিকে অবশ্যই ইউনিয়নটির সাথে দেখা করতে হবে এবং কর্মের প্রভাবের উপর জোর দেওয়া উচিত - তবে সিদ্ধান্তটি নিজেরাই নয়। বাস্তবায়নের সময়, মানুষের সম্পদগুলি গুজব নিয়ন্ত্রণের জন্য এবং যত তাড়াতাড়ি সম্ভব কর্মচারীদের কাছে অনেক তথ্য সরবরাহ করতে কাজ করতে হবে। কাজের নিয়োগ পরিষেবা, কর্মচারী সহায়তা প্রোগ্রাম এবং আর্থিক পরামর্শগুলি এমন সমস্ত পরিষেবা যা মানব সম্পদগুলি প্রভাবিত কর্মচারীদের প্রস্তাব বিবেচনা করা উচিত।
কর্মচারী মনোবল
একটি ভর downsizing পরে, কর্মচারী মনোবল নিঃসন্দেহে প্রভাবিত করা হবে। নিয়োগকর্তা প্রক্রিয়ার সময় সম্ভব হিসাবে খোলা হতে সংগ্রাম করা উচিত। তথ্য কর্মচারীদের একটি অবাক হিসাবে আসা উচিত নয়। কোম্পানী বারবার আশ্বস্ত করে যে, অপ্রত্যাশিত ছাপ ঘোষণা করার আগে শ্রমিক সবকিছু ঠিক আছে, তবে শ্রমিকদের বিশ্বাস পুনরুদ্ধার করা কঠিন হবে। একইভাবে, যদি কোম্পানির ফোকাস সবসময় কর্মচারীদের চাহিদা মেটাতে এবং কর্মীদের অনুপ্রাণিত এবং উত্সাহিত করার জন্য সক্রিয় পদক্ষেপ গ্রহণ করে থাকে, তবে একটি বাধ্যতামূলক লেআউট আসলে আরও বেশি ক্ষতিকর হতে পারে কারণ এটি সংস্থার কর্মচারীদের প্রত্যাশাগুলির বিপরীতে। ব্যবস্থাপনা এবং মানব সম্পদগুলি কর্মচারীদের সাথে তাদের অবগত রাখতে, প্রশ্নের উত্তর দিতে এবং উদ্বেগগুলির জবাব দেওয়ার জন্য নিয়মিতভাবে দেখা উচিত।
জ্ঞান এবং দক্ষতা ক্ষতি
কর্মশালার যে কোনো অবকাঠামো মূল জ্ঞান এবং সমালোচনামূলক দক্ষতা হ্রাস হতে পারে। স্বেচ্ছাসেবক বিচ্ছেদ প্রোগ্রাম বা প্রারম্ভিক অবসর উদ্যোগের ক্ষেত্রে সমস্যাটি সংকুচিত হয় কারণ কর্মচারীকে ছেড়ে দেয় এমন কোম্পানির উপর খুব কম নিয়ন্ত্রণ থাকে। এটি প্রতিষ্ঠান জুড়ে দক্ষতার একটি অসামান্য ক্ষতি করতে পারেন। যেহেতু প্রারম্ভিক অবসর প্রাতিষ্ঠানিক প্রাথমিকভাবে পুরোনো শ্রমিকদের ক্ষেত্রে প্রযোজ্য, যাদের সাধারণত সংস্থার সাথে বেশি মেয়াদ থাকে, প্রাতিষ্ঠানিক জ্ঞান হ্রাস একটি প্রকৃত উদ্বেগ। হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজারকে সমালোচনামূলক দক্ষতার স্থানান্তর করার সময় দেওয়ার জন্য সম্ভাব্য ডাউনসাইজিংয়ের কাঠামো তৈরি করতে হবে। ব্যবসায়িক প্রক্রিয়াগুলিকে পুনরায় সংগঠিত করতে এবং পুনরায় ইঞ্জিন করা প্রয়োজন হতে পারে এবং কর্মীদের প্রস্থানগুলি দ্বারা উল্লেখযোগ্যভাবে প্রভাবিত হওয়া এলাকার কর্মীদের পুনরায় বরাদ্দ করতে হবে।
কারণ লেনদেনের ফলে টার্নওভার বৃদ্ধি পায়, মানব সম্পদ সংস্থার কাছে তাদের গুরুত্বের রূপরেখা এবং কোম্পানির পুনরুদ্ধারের পরিকল্পনা সম্পর্কে তথ্য প্রদানের জন্য কী কর্মীদের সাথে সংযুক্ত হওয়া আবশ্যক। এইচআর এছাড়াও ব্যবসা সঙ্গে অবশিষ্ট দ্বারা উপলব্ধ করা যেতে পারে যে ভবিষ্যতে কর্মজীবনের সুযোগ বিস্তারিত করা উচিত।
কর্মচারীদের ক্ষতিপূরণ
কর্মীদের ক্ষতিপূরণের প্রবণতাগুলি প্রকাশ করে যে কোম্পানিগুলি হ্রাসের পরে অবিলম্বে দাবী বৃদ্ধি করে। এই কারণে বিভিন্ন কারণে হতে পারে। Layoff ঝুঁকি কর্মচারী ফাইল করতে অনিচ্ছুক হতে পারে, কিন্তু একবার বন্ধ রাখা হারান কিছুই নেই। কর্মীদের কাজ শেষ করার জন্য কম কর্মী আছে কারণ অবশিষ্ট কর্মীরা কঠোর এবং দীর্ঘ কাজ করছে। যাইহোক, কর্মীদের ক্ষতিপূরণ কর্মীদের জন্য আয় প্রতিস্থাপনের একটি ফর্ম হিসাবেও দেখা যেতে পারে, যাকে ছেড়ে দেওয়া হয়েছে এবং মানব সম্পদগুলি সম্ভাব্য প্রতারণামূলক দাবিগুলি সনাক্ত করতে প্রতিটি দাবিটি যত্ন সহকারে পর্যালোচনা করতে হবে। যদিও লেফটেন্যান্টের ভয় থেকে চাপের দাবিগুলি ঐতিহ্যগতভাবে আদালত কর্তৃক অস্বীকৃত হয়েছে, ক্যালিফোর্নিয়ায় কর্মসংস্থানের প্রকৃত অবসান থেকে চাপের দাবি গ্রহণ করা হয়েছে। পরিষ্কারভাবে ডকুমেন্টেশন, বিশেষ করে layoff প্রক্রিয়া নিজেই, গুরুত্বপূর্ণ। কর্মচারী একটি প্রস্থান সাক্ষাত্কার সম্পন্ন করার পক্ষে উপযুক্ত হতে পারে কারণ এই ডকুমেন্টেশনটি প্রতারণামূলক দাবিগুলি বাতিল করার পরে ব্যবহার করা যেতে পারে। প্রতিদিনের অপারেশনগুলিতে নিয়োগকারীর দ্বারা সঙ্গতিপূর্ণ, ন্যায্য ও সমবেদনাপূর্ণ পদ্ধতি গ্রহণ করা হলে শ্রমিকদের ক্ষতিপূরণ দাবিগুলি হ্রাস করা হয়েছে।
অর্থনৈতিক পুনরুদ্ধার
যদিও মানব সম্পদগুলি স্টাফ কাটব্যাকগুলি পরিচালনার ক্ষেত্রে সর্বোত্তম অনুশীলনগুলিকে চিহ্নিত করতে হবে তবে ডাউনসাইজিং সম্পূর্ণ হওয়ার পরে চ্যালেঞ্জগুলি শেষ হবে না। মানব সম্পদ সংস্থার অর্থনীতি পুনরুদ্ধারের সময় দ্রুত এবং কার্যকরীভাবে সাড়া দিতে সক্ষম হতে হবে। সংস্থাটি ডাউনসাইজিং প্রক্রিয়াতে গৃহীত পদক্ষেপটি ক্লায়েন্ট এবং সম্ভাব্য ভবিষ্যত নিয়োগের সাথে কোম্পানির খ্যাতির উপর চলমান প্রভাব ফেলতে পারে। পরে সমালোচনামূলক প্রতিভা নিয়োগের অক্ষমতাটি পুনর্বিবেচনার অক্ষমতা হতে পারে, তাই মানব সম্পদগুলি অভ্যন্তরীণ ও বহিরাগত উভয় ক্ষেত্রে উপলব্ধি ও গুজবগুলি পরিচালনা করতে খোলাখুলি এবং অবিলম্বে তথ্য সরবরাহ করতে পারে - যে কোনও হ্রাসের ন্যায্যতা এবং অতিরিক্ত ডাউনসাইজিংয়ের প্রয়োজন সম্পর্কে ভবিষ্যত।
