আইবিএমের সাবেক সিইও লুইস ভি। গারস্টনার জুনিয়র বলেন, "আইবিএম-এ যে জিনিসটি আমি শিখেছি তা হলো সংস্কৃতি সবকিছুই।" (1993-2002)। সংস্কৃতি একটি গ্রুপের ভাগ করা বিশ্বাস, নিয়ম, প্রবিধান এবং আচরণ। প্রতিটি প্রতিষ্ঠান নিজস্ব স্বতন্ত্র সংস্কৃতি বিকাশ করে - ক্ষুদ্রতম ব্যবসা থেকে বৃহত্তম বহুজাতিক কর্পোরেশন পর্যন্ত।
কর্পোরেট সংস্কৃতির গুরুত্ব
প্রতিষ্ঠানটি কর্পোরেট সংস্কৃতির ঝুঁকিগুলিকে উপেক্ষা করে যা সংস্থাটিকে অশান্তি ও সমস্যাগুলির পথে ঠেলে দেয়। এটি সংগঠিত এবং কর্মচারীদের প্রেরণা বা স্টারার আর্থিক এবং উত্পাদন ফলাফল উত্পাদন করতে সফল হবে না। ব্যবস্থাপনা কোম্পানির উত্পাদনশীলতা বাধাগ্রস্ত, কর্মচারী মনোবল ক্ষতিকর এবং কোম্পানির বৃদ্ধি impeded আনুষঙ্গিক সমস্যা একটি হোস্ট সঙ্গে শেষ হবে।
কর্পোরেট সংস্কৃতি সংজ্ঞা
কর্পোরেট সংস্কৃতি, কখনও কখনও সাংগঠনিক সংস্কৃতি বলা হয়, এটি সাধারণ মান, মনোভাব, মান, নীতি, কর্মক্ষমতা এবং পরিচালনা এবং কর্মীদের কর্মগুলির সমন্বয়। কর্পোরেট সংস্কৃতিটি মূলত এবং একটি কোম্পানির লক্ষ্য, কৌশল, কাঠামো এবং কৌশলগুলির বর্ধিত। কর্পোরেট সংস্কৃতির দুটি মূলনীতি রয়েছে - আনুষ্ঠানিক ও অনানুষ্ঠানিক। আনুষ্ঠানিক সাংগঠনিক সংস্কৃতি উদ্দেশ্যপূর্ণ পরিকল্পনা করা হয়। উদাহরণগুলিতে কর্পোরেট হায়ারার্কিক্যাল গঠন, লিখিত কোম্পানী নীতি এবং মৌলিক অপারেটিং পদ্ধতি অন্তর্ভুক্ত। ইনফরমাল কর্পোরেট সংস্কৃতি মানুষের মিথস্ক্রিয়া এবং সামাজিক সংযোগ থেকে বিকাশ। অনানুষ্ঠানিক কর্পোরেট সংস্কৃতির উদাহরণগুলিতে আনুষ্ঠানিক গোষ্ঠী যেমন লাঞ্চ গ্রুপ এবং বিশেষ প্রকল্প গোষ্ঠী অন্তর্ভুক্ত।
কর্পোরেট সামাজিক সম্পর্ক
শিকাগোতে ওয়েস্টার্ন ইলেকট্রিক কোম্পানির হাউথোনি প্ল্যান্টে প্রথমবারের মত তিনটি এমআইটি প্রফেসর দ্বারা 1920 এবং 1930-এর দশকে পরিচালিত একটি প্রত্নতাত্ত্বিক গবেষণা সফল ব্যবসায়িক ক্রিয়াকলাপগুলিতে সামাজিক মিথস্ক্রিয়া ও গোষ্ঠীগুলির গুরুত্বকে নির্দেশ করে। গবেষণায় দেখা যায় যে যখনই লোকেরা নিয়মিত মিলিত হয় এবং সাথে সাথে যোগাযোগ করে তখন অনানুষ্ঠানিক দলগুলি বিকাশ হয়। গ্রুপ তাদের নিজস্ব নির্দিষ্ট গঠন বিকাশ। গ্রুপের নেতা, টাইট-বুট কেন্দ্রীয় অংশগ্রহণকারী, হ্যাঙ্গার-অন এবং বহিরাগতদের সাথে যাদের সাথে গোষ্ঠী যোগাযোগ করে। গবেষণায় দেখা গেছে যে, যখন লোকেরা একটি সুস্পষ্ট সামাজিক ব্যবস্থা অংশীদার হয় তখন কর্মচারী মনোবল এবং উত্পাদনশীলতা উন্নত হয়, তারা গোষ্ঠীতে ঠিক কোথায় থাকে তা জেনেও। সামাজিক বন্ড মানুষ সংযোগ যে তৈরি করা হয়। ব্যক্তি একে অপরের উপর নির্ভর করে এবং নির্দিষ্ট উপায়ে একে অপরের সাথে সম্পর্কযুক্ত। ডেস্কটপ, আলো এবং বিরতির সময়গুলির মতো সহজ জিনিসগুলি এমন গ্রুপের অর্থ নিতে পারে যে পরিচালনাটি উপলব্ধি, স্বীকৃতি বা স্বীকৃতি দেয় না। কিন্তু তারা গুরুত্বপূর্ণ এবং উপেক্ষা করা উচিত নয়।
তলদেশের সরুরেখা
কোম্পানী এবং কর্মচারীদের জন্য নীচের লাইন অর্থ। কোম্পানি যতটা সম্ভব অর্থ উপার্জন করতে চায়, এবং কর্মচারীরা নিয়মিত পেচ চেক করতে চায়। কিছু কর্মচারী অগ্রগতি দিকে অন্যদের চেয়ে বেশি প্রেরিত হয়। হাথর্ন গবেষণায় দেখা গেছে যে গ্রুপের চিন্তাগুলি কীভাবে ব্যক্তিরা ব্যাখ্যা করে এবং কোম্পানির ক্রিয়াকলাপগুলির প্রতিক্রিয়া ব্যক্ত করে। অনানুষ্ঠানিক দলের নেতিবাচক দিক হল তারা পরিবর্তন করার প্রতিরোধী। নতুন কোম্পানির নীতিগুলি, নতুন সদস্যদের গোষ্ঠী বা বর্তমান দলের সদস্যদের উপর জোর দেওয়া হয়েছে, গ্রুপ instinctively পরিবর্তে পরিবর্তনশীল খুঁজে বের করে। অধিকাংশ মানুষ অন্তর্গত করতে চান এবং গ্রুপ ইচ্ছা করতে হবে। অনানুষ্ঠানিক গ্রুপ গঠন তার সদস্যদের নিয়ন্ত্রণ করে এবং তাদেরকে শত্রুদের কাছ থেকে রক্ষা করে, যা শ্রমিকদের সাধারণত পরিচালনার জন্য অনুভূত হয়।
আনুষ্ঠানিক পদ্ধতি বনাম আনুষ্ঠানিক স্বীকৃতি
আনুষ্ঠানিক কোম্পানী নীতি এবং পদ্ধতিগুলি বোঝা দরকার যে এই পরিবর্তনগুলি "নৌকাটি আটকে রাখবে না।" যদি গ্রুপটি পরিবর্তন করতে যথেষ্ট পরিবর্তন হয় তবে অসন্তুষ্ট এবং বিরক্তিকর গ্রুপ সদস্যদের সমস্যাগুলি এড়াতে কোম্পানির পরিকল্পনা থাকা উচিত। কর্মীদের courted করা উচিত, নতুন নীতি সাবধানে ব্যাখ্যা এবং ব্যক্তি এবং দলের বিবেচনায় তাদের প্রভাব। উদ্ভাবনী উদ্যোগগুলি, বিশেষ করে বাইরে থেকে আনা নতুন নির্বাহীদের কাছ থেকে, প্রায়শই উপেক্ষা করা হয় এবং অবশেষে বাদ পড়ে যায় কারণ ব্যবস্থাপনাটি শুধুমাত্র আনুষ্ঠানিক কর্পোরেট সংস্কৃতির সমাধান করে পরিবর্তনের জন্য পরিবর্তিত হয়েছে। অনাকাঙ্ক্ষিত ধারনা, মিথস্ক্রিয়া এবং সংযোগগুলি যদি বিবেচনা না করা হয়, তাহলে বাধ্যতামূলক আনুষ্ঠানিক পরিবর্তনকে হ্রাস করতে পারে। অনিচ্ছুক অংশগ্রহণকারীদের উপর বাধ্য করা পরিবর্তন কর্মচারী মনোবল হ্রাস এবং উত্পাদনশীলতা হ্রাস ফলে।
