যখন কোন সংস্থায় কিছু পরিবর্তন করার প্রয়োজন হয়, তখন পরিবর্তনটির স্বাভাবিক প্রতিরোধ হয় এবং এই প্রতিরোধের পরিবর্তনের পক্ষে ও প্রতিরোধকারীদের পক্ষে দ্বন্দ্ব সৃষ্টি হয়। পরিবর্তনটি কীভাবে পরিচালিত হয় তা সংগঠনের ধরন এবং পরিবর্তনের গুরুত্ব সহ অনেকগুলি কারণের উপর নির্ভর করে। প্রতিষ্ঠানের আর্থিক ব্যবস্থাকে পরিচালিত পর্যায়ে পরিবর্তন করার জন্য যদি পরিবর্তন অপরিহার্য হয়, তবে পরিবর্তন বিলম্বের জন্য ক্ষতিকর হতে পারে। জন পি। কোটার এবং লিওনার্ড এ। শ্লেসিংঙ্গার সাংগঠনিক ব্যবস্থাপনায় বিশেষজ্ঞ এবং তারা ছয়টি পন্থা পরিবর্তন করতে চিহ্নিত করেছেন।
সংস্থার সদস্যদের সাথে যোগাযোগের প্রয়োজনীয় পরিবর্তনগুলির জন্য যোগাযোগ করুন। পরিবর্তন প্রত্যাখ্যান করা হয় যে সম্ভাব্য সমস্যা ব্যাখ্যা করুন। কোটার এবং Schlesinger দ্বারা তালিকাভুক্ত প্রথম পদ্ধতি শিক্ষা এবং যোগাযোগ পদ্ধতির। সাংগঠনিক নেতাদের কাছ থেকে যোগাযোগের অভাবের সাথে যখন পরিবর্তন বাস্তবায়িত হয়, তখন বিরোধীরা দৃঢ়ভাবে সেট করে না যতক্ষণ না সদস্যরা কেবল ঝুঁকিতে থাকা সম্পর্কে সচেতন। পরিবর্তন বাস্তবায়ন পূর্বে শিক্ষিত এবং যোগাযোগ গুরুত্বপূর্ণ।
ধারনা জন্য জিজ্ঞাসা করুন। একবার সংগঠনের সদস্যদের শিক্ষা ও যোগাযোগের মাধ্যমে সমস্যাটি কী বলা হয়েছে, পরিবর্তন এড়াতে এবং এই প্রক্রিয়ার সাথে জড়িত থাকার বিষয়ে তাদের জিজ্ঞাসা করার পরিবর্তে প্রতিরোধের বিরোধিতা করতে পারে। দ্বিতীয় পদ্ধতির অংশগ্রহণ এবং জড়িত বলা হয়। যদি সদস্য মনে করে যে তারা এই পরিবর্তনটির অংশ, তবে পরিবর্তনগুলির সর্বাধিক মৌলিক সমর্থনগুলি তারা সমর্থন করতে পারে। এই সদস্যদের কিছু কাজ বা কাজ বরাদ্দ করুন এবং অগ্রগতি নিয়মিত রিপোর্ট করতে তাদের জিজ্ঞাসা।
নেতাদের সিদ্ধান্ত সমর্থন করার জন্য ব্যবস্থাপনা প্রস্তুত, একই সময়ে কর্মীদের উদ্বেগ খোলা হচ্ছে। এই তৃতীয় পদ্ধতির সুবিধা এবং সমর্থন বলা হয়। ব্যবস্থাপনা প্রতিষ্ঠানের সময় বিশেষ প্রশিক্ষণ সেশন মাধ্যমে পরিবর্তন সহজতর করতে সাহায্য করতে পারেন।
যারা পরিবর্তন থেকে একটি ক্ষতিকর প্রভাব অনুভব সঙ্গে আলোচনা। কখনও কখনও একটি পরিবর্তন কিছু সদস্যদের কিছু হারান প্রয়োজন হতে পারে। সদস্যরা যদি যোগাযোগ পেয়ে থাকেন এবং ইনপুট চেয়ে জিজ্ঞাসা করেন, তবে কখনও কখনও আরো আকাঙ্ক্ষিত প্রভাবের পরিবর্তনের ফলে অনাকাঙ্ক্ষিত প্রভাবটি বাণিজ্য করার জন্য একটি অনিচ্ছুক সদস্য হতে পারে। এই পদ্ধতির আলোচনা এবং চুক্তি পদ্ধতির বলা হয়। পরিবর্তনের দিকে এগিয়ে যাওয়ার জন্য এটি "চমৎকার" বিকল্পগুলির শেষ।
পরিবর্তন সবচেয়ে প্রতিরোধী যারা অংশগ্রহণ অংশগ্রহণ। এই পদ্ধতি ম্যানিপুলেশন এবং কো-অপটেশন বলা হয়। ম্যানেজমেন্ট কেবলমাত্র উপস্থিতিগুলির জন্য পরিবর্তনের জন্য পরিচালনার পরিকল্পনা গোষ্ঠীর অংশ হতে প্রতিরোধকারীদের প্রতি আহ্বান জানিয়েছে। এই প্রতিরোধক পরিবর্তনশীল প্রক্রিয়া একটি প্রতীকী কিন্তু উল্লেখযোগ্য ভূমিকা দেওয়া হয় না। এটি শুধুমাত্র তখনই করা হয় যখন প্রতিবন্ধীদের পরিবর্তনের প্রচেষ্টায় অতিরিক্ত বা আরও প্রতিরোধ তৈরি করার ক্ষমতা নেই।
প্রতিরোধকদের অংশগ্রহণ coerce। এই স্পষ্ট এবং impulsicit জোর বলা অভিপ্রেত। পরিবর্তনের গতি সর্বোচ্চ গুরুত্বের ক্ষেত্রে এটি ব্যবহার করা হয়। লি আইকোকা ক্রাইসলারের প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা হিসাবে দায়িত্ব গ্রহণের সময় এটির একটি প্রধান উদাহরণ। সংস্থা দেউলিয়া হয়ে যাওয়ার সময় ইউনিয়ন হরতাল হুমকির সম্মুখীন হয়। ইউনিয়ন চুক্তির অর্থ হল কর্মচারীরা পৃথকীকরণ প্যাকেজ পাবে, একটি বন্ধ ক্রিসলার এখনও তাদের অর্থ প্রদানের ঋণী হবে। ইকোকা সকল কর্মীদের সামনে দাঁড়িয়ে এবং তাদের জানিয়েছিল যে তার প্রতি ঘণ্টায় 14 ডলারে শত শত কাজ পাওয়া গেছে। তিনি আরো বলেন যে তার চেয়ে বেশি চাকরি পাওয়া যায় না এবং তিনি কোম্পানির বন্ধ করে দেন এবং দেউলিয়া হয়ে যান। তারপর তিনি তাদের বলেছিলেন যে সেই বছরের তার বেতন এক ডলার ছিল। পরিবর্তন প্রতিরোধ করা হয় নি, এবং তিনি কার্যকরভাবে দেউলিয়া থেকে ক্রিসলার সংরক্ষণ।
