কর্মচারী টার্মিনাল প্রায়ই একটি বেদনাদায়ক, অস্বস্তিকর কাজ; যাইহোক, অনেক বৈধ আছে - এবং, আইনি - তাই করার কারণ। সম্পূর্ণরূপে কর্মী মানব সম্পদ বিভাগের সংস্থার মধ্যে, সুপারভাইজার এবং পরিচালকদের একজন কর্মচারী ছিনতাই করার আগে মানব সম্পদ বিশেষজ্ঞদের পরামর্শ চাইতে হবে। ছোট কোম্পানিগুলির মধ্যে যেখানে বিভাগের পরিচালক নিয়োগ এবং ফায়ারিংয়ের জন্য সম্পূর্ণরূপে দায়বদ্ধ, কর্মচারীকে বাতিল করার সিদ্ধান্তটি সাবধানে গবেষণা করা উচিত। একজন কর্মচারীকে বাতিল করার আইনগত কারণগুলির মধ্যে অন্তর্নিহিততা, কর্মসংস্থানের কর্মসংস্থান, নীতি লঙ্ঘন এবং গুরুতর অসদাচরণ অন্তর্ভুক্ত।
অবাধ্যতা
বিভাগ বা কোম্পানির উপর সরাসরি প্রভাব স্তরের উত্থান যে অন্তর্নিহিততা অগ্রহণযোগ্য। একটি সুপারভাইজার এবং কর্মচারী মধ্যে মতামত মাঝে মাঝে পার্থক্য অনিবার্য হয়; যাইহোক, পুনরাবৃত্তি অবিচ্ছিন্ন সমাধান করা আবশ্যক। অবিচ্ছেদ্যতা সমাধানের এক উপায় প্রগতিশীল শাস্তিমূলক পদক্ষেপের মাধ্যমে যা মৌখিক সতর্কতা, লিখিত সতর্কতা এবং সমাপ্তির মতো পদক্ষেপগুলি অন্তর্ভুক্ত করে।
ডকুমেন্টেশন অত্যন্ত গুরুত্বপূর্ণ, তবে। আপনি যদি কখনও আপনার কোম্পানির কর্মসংস্থান অনুশীলনের ন্যায্যতা বা কোনও কর্মচারীকে অসম্মতির অবসান করার কারণ দেন তবে এটি আপনাকে ডকুমেন্টেশনের জন্য ভালভাবে সরবরাহ করবে। ডকুমেন্টেশন শাস্তিমূলক রেকর্ড এবং সুপারভাইজার, ম্যানেজার বা সহকর্মীদের বিবৃতি অন্তর্ভুক্ত। বার্ষিক পারফরম্যান্স রিভিউ একটি নিয়োগকর্তার অসম্মতি বা অন্যান্য কর্মক্ষমতা সম্পর্কিত বিষয়গুলির জন্য একটি কর্মচারী বিনষ্ট করার সিদ্ধান্ত সমর্থন করে।
এট-উইল কর্মীদের অবসান
চুক্তিবদ্ধ কর্মসংস্থান এবং সরকারী খাত কর্মসংস্থান ব্যতিক্রম ছাড়া, একজন নিয়োগকর্তা এট-উইল কর্মসংস্থান মতবাদের ভিত্তিতে একজন কর্মচারীকে শেষ করতে পারেন। অ-উইল কর্মসংস্থান তত্ত্ব মানে কোনও নিয়োগকর্তা কোন কারণে বা কোনও কারণে, কোন বিজ্ঞপ্তি ছাড়াই বা বিনা নোটিশ ছাড়াই কর্মসংস্থানের অবসান করতে পারে, শর্ত থাকে যে বিচ্ছেদ বৈষম্যমূলক কারণে নয়।
1964 সালের নাগরিক অধিকার আইনের শিরোনাম VII পাশাপাশি মার্কিন সমান কর্মসংস্থানের সুযোগ কমিশন অন্যান্য আইন প্রয়োগ করে, এতে কর্মসংস্থান বৈষম্য সৃষ্টি হয়। রাজ্য এবং স্থানীয় আইনগুলি ফেডারেল আইনগুলির অনুরূপ কাঠামো যা অবৈধ কর্মসংস্থান অনুশীলনগুলিকে নিষিদ্ধ করে। কর্মসংস্থান চুক্তি এবং সমষ্টিগত দরপত্র চুক্তিতে সাধারণত নির্দিষ্ট শর্ত থাকে যা কোনও নিয়োগকর্তাকে অবশ্যই অবসান সম্পর্কিত মেনে চলতে হবে।
নীতি লঙ্ঘন
কিছু নিয়োগকর্তা একই নীতি নীতি লঙ্ঘন এবং মোট দুর্বৃত্ততা বিবেচনা করে; তবে, দুটি মধ্যে পরিষ্কার লাইন আছে। আপনার কর্মক্ষেত্রের নীতিগুলি আপনার কোম্পানির সীমিত অপারেশনের জন্য গুরুত্বপূর্ণ নির্দেশিকা, প্রক্রিয়া এবং পদ্ধতিগুলি সরবরাহ করে। কর্মীদের নীতিমালা নীতি প্রদান যে কাঠামো প্রয়োজন।
কর্মক্ষেত্রে লঙ্ঘনের জন্য একজন কর্মচারীকে আইনীভাবে বৈধ করা - একটি নীতি লঙ্ঘনের উদাহরণ কর্মস্থলে ড্রাগস বা অ্যালকোহল ব্যবহার করা, বা কর্মক্ষেত্রের কম্পিউটারগুলিতে অনুপযুক্ত ওয়েবসাইটগুলিতে অ্যাক্সেস করা। কর্মচারী নীতি লঙ্ঘনের দস্তাবেজটি নীতিগত লঙ্ঘনের কারণে আপনার অবসান ঘটাতে একটি প্রয়োজনীয় পদক্ষেপ। কর্মচারী পেয়েছেন এবং নীতি বুঝতে হবে। উপরন্তু, নীতি যুক্তিসঙ্গত এবং ন্যায্য হতে হবে।
স্থূল অসদাচরণ
কর্মক্ষেত্রে স্থূল অসদাচরণ একটি terminable অপরাধ। গুরুতর অসদাচরণে জড়িত কর্মচারী সাধারণত কর্মক্ষেত্রের নিরাপত্তার জন্য হুমকি সৃষ্টি করার জন্য বহিস্কার করা হয়। কর্মক্ষেত্রে সহিংসতা সামগ্রিক অসদাচরণের একটি আইন হিসাবে বিবেচিত হয়, যার জন্য ফলাফল অবিলম্বে সমাপ্ত হওয়া উচিত। তবে কর্মক্ষেত্রের নীতিগুলি রয়েছে যা সামগ্রিক অসদাচরণের সংজ্ঞা অনুসারে ক্রিয়াগুলিকে নিষিদ্ধ করে, যেমন কর্মগুলির জন্য একজন কর্মচারীকে বাতিল করা বৈধ। এই পরিস্থিতিতে আপনি অবসানের জন্য আপনার কারণগুলিকে ন্যায্যতা প্রদান করতে সক্ষম হবেন, অতএব, ডকুমেন্টেশন সামগ্রিক অসদাচরণ সম্পর্কিত কারণে বাতিল করার একটি মূল উপাদান।
