হিউম্যান রিসোর্সেস ডেভেলপমেন্ট (এইচআরডি) এমন একটি ফাংশন (বা শৃঙ্খলা) বোঝায় যা একটি কোম্পানির জন্য কাজ করে এমন লোকদের উপর মনোযোগ দেয়। এইচআরডি বিশেষজ্ঞগণ (অভ্যন্তরীণ কর্মচারী এবং বহিরাগত পরামর্শদাতা উভয়) কোম্পানির কর্মীদের কাজের দক্ষতা উন্নত করতে, তাদের কাজের সন্তুষ্টি বাড়ানোর এবং পূর্ণ এবং পুরস্কৃত ভবিষ্যতের পরিকল্পনা করতে সহায়তা করার জন্য বিভিন্ন কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এবং পরিচালনার সরঞ্জামগুলি ব্যবহার করে।
ইতিহাস
"হিউম্যান রিসোর্স ডেভেলপমেন্ট" শব্দটি লিওনার্ড নাডলার, জর্জ ওয়াশিংটন বিশ্ববিদ্যালয়ের অধ্যাপক এমিরিটাস এবং "হিউম্যান বুকস অফ হিউম্যান রিসোর্স ডেভেলপমেন্ট" এর লেখক দ্বারা প্রণয়ন করা হয়েছিল। মাদ্রিদের 196২ সালের আমেরিকান সোসাইটি ফর ট্রেনিং অ্যান্ড ডেভেলপমেন্ট কনফারেন্সে এই শব্দটি প্রথম প্রকাশ করেন। তার স্ত্রী জেইসেসের সাথে, নাডলার তার থেকে প্রশিক্ষণ এবং উন্নয়নের বিষয়ে অনেক বই লিখেছেন, যার মধ্যে রয়েছে "প্রত্যেক পরিচালকের গাইড টু হিউম্যান রিসোর্স ডেভেলপমেন্ট।"
ক্রিয়া
কোম্পানির কর্মচারীদের কর্মজীবনের উন্নতির জন্য এইচআরডি বিশেষজ্ঞ বিভিন্ন সরঞ্জাম এবং কৌশল ব্যবহার করে:
• মূল্যায়ন এবং জরিপ (কর্মচারী এর কাজ এবং কাজের প্রয়োজন কি কি ক্ষমতা মধ্যে বিদ্যমান ফাঁক নির্ধারণ)। • কাজের কর্মক্ষমতা উন্নত প্রশিক্ষণ প্রশিক্ষণ। এই প্রশিক্ষণ একটি প্রথাগত শ্রেণীকক্ষ সেটিং, অথবা একটি অনলাইন কোর্স হিসাবে মুখোমুখি করা যেতে পারে। এটি গোষ্ঠী ভিত্তিক বা স্ব-বদ্ধ হতে পারে। • বর্তমান ব্যবসায়িক পরিস্থিতি এবং ভবিষ্যতের প্রয়োজনগুলি পূরণ করতে কত "মানবিক মূলধন" প্রয়োজন হবে তা বিশ্লেষণের বিশ্লেষণ। • সেরা কর্মীদের নিয়োগের জন্য এবং নিম্ন-উত্পাদনশীল কর্মীদের সাথে কাজ করার কৌশলগত পরিকল্পনা। • উচ্চ ব্যবস্থাপনা এবং সুপারভাইজার কোচিং সঙ্গে পরামর্শ।
ভূগোল
মানব সম্পদ উন্নয়ন ধারণা যুক্তরাষ্ট্রের জন্য আর অনন্য নয়। 1974 সাল থেকে, এইচআরডি ভারতে গবেষণা ও বাস্তবায়ন করা হয়েছে, যেখানে জাতীয় এইচআরডি নেটওয়ার্ক গবেষণা, যা নিয়োগ, ধারণ, মূল্যায়ন এবং প্রশিক্ষণের মতো কর্মীদের মধ্যে গতিশীল পরীক্ষা করে গবেষণাকে অগ্রসর করে। রাশিয়া ও চীন উভয় ক্ষেত্রে, রাষ্ট্র পরিচালিত অর্থনৈতিক ব্যবস্থা থেকে বাজারে পরিচালিত অর্থনীতিতে রূপান্তরিত হওয়া চলমান এইচআরডি গবেষণা এবং অ্যাপ্লিকেশনের প্রয়োজন তৈরি করেছে। ২00২ সালে, "বিশ্বব্যাপীকরণ এবং মানব ক্যাপাসিটি বিল্ডিংয়ের প্রভাব" একটি সিম্পোজিয়াম, তাইওয়ানে অনুষ্ঠিত হয়েছিল এবং অস্ট্রেলিয়া, কানাডা, চীন, ইন্দোনেশিয়া, জাপান, কোরিয়া, মেক্সিকো, নিউজিল্যান্ড, চীনা তাইপেই এবং মার্কিন যুক্তরাষ্ট্রের প্রতিনিধিগণ উপস্থিত ছিলেন।
ভ্রান্ত ধারনা
এইচআরডি বিশেষজ্ঞদের সব সাংগঠনিক ব্যাধি "নিরাময়" করতে পারে না। প্রায়শই ম্যানেজাররা এই বিন্দুটি ভুলে যান এবং এইচআরডি কর্মীদের আন্ডার-পারফর্মিং কর্মীদের "স্থির" করার জন্য পাঠান। অথবা তারা বড় আকারের প্রশিক্ষণ উদ্যোগ অনুমোদন করে যা কর্মচারীদেরকে কয়েক দিন বা সপ্তাহে কাজ বন্ধ করে দিতে বলে, যেমন একটি দল- কর্মশালার নির্মাণ, এবং তারপর প্রশিক্ষণ গ্রুপের আগে কাজ গ্রুপ ঠিক হিসাবে কার্যকরী যখন তারা হতাশ হয়। পরিবর্তে, ম্যানেজারগুলি (এইচআরডি কর্মীদের সহায়তার সাথে) কর্মক্ষমতা উন্নতি হস্তক্ষেপগুলির (যেমন কোচিং বা কাউন্সেলিং) বিভিন্ন অনুসন্ধান করবে যা কোম্পানির নিচের লাইনের পরিমাপযোগ্য প্রভাব যোগ করবে।
উপকারিতা
মূল্যবান মনে যারা কর্মচারী তাদের প্রতিষ্ঠানের আরো মান যোগ করা হবে। একটি ভাল চিন্তা-ভাবনা এবং পরিচালিত এইচআরডি পরিকল্পনা কোম্পানির জন্য পরিমাপযোগ্য ইতিবাচক ফলাফল অর্জন করবে। একটি কার্যকর নিরাপত্তা প্রশিক্ষণ কোর্স, উদাহরণস্বরূপ, কম নিরাপত্তা লঙ্ঘন হতে হবে। গবেষণা একটি উত্পাদন দক্ষতা কোর্স সময় হ্রাস এবং বৃদ্ধি আউটপুট ফলে হবে। একটি গ্রাহক সেবা প্রশিক্ষণ প্রোগ্রাম উত্পাদন (এবং রাখা) আরো গ্রাহকদের হবে।
