কর্মক্ষেত্রে সংঘর্ষের সাথে মোকাবিলা করার জন্য, এইচআর বিভাগগুলির একটি আনুষ্ঠানিক লিখিত নীতি থাকা দরকার যা অনুপযুক্ত কর্মক্ষেত্রে আচরণ বিবেচনা করা হয় এবং এটি সমস্ত কর্মচারীদের কাছে সহজেই অ্যাক্সেসযোগ্য। একটি ব্যবসা দ্বন্দ্ব রেজল্যুশন নীতি অযৌক্তিক রিপোর্ট এবং শৃঙ্খলাবদ্ধ কর্ম তদন্তের জন্য পরিষ্কার পদ্ধতি নির্ধারণ করতে হবে। দুর্বল কর্মক্ষেত্রের দ্বন্দ্ব নীতিগুলির সাথে সংস্থাগুলি প্রতিভাবান ও উত্পাদনশীল কর্মীদের হারাতে পারে যারা কেবল অপ্রীতিকর সহকর্মীকে এড়িয়ে চলার জন্য অপেক্ষায় রয়েছে, যার নেতিবাচক আচরণ অচেনা হয়ে গেছে।
কর্মক্ষেত্রে দ্বন্দ্ব নীতি formalizing করার গুরুত্ব
ফ্রন্ট-লাইন পরিচালকদের এবং কর্মচারীদের রেফারেন্সের জন্য একটি বিস্তারিত নথি সংকলন, সাধারণভাবে, কার্যক্ষেত্রের দ্বন্দ্বের সাথে সফলভাবে মোকাবিলা করার একটি হাতিয়ার। একটি পরিষ্কার নীতি হচ্ছে। পাশাপাশি ইনফ্রাকশনগুলি এবং তাদের তদন্তের জন্য একটি সিস্টেম, নিশ্চিত করে যে কোনও কর্মচারী "ফাটলগুলির মধ্য দিয়ে পড়ে না।" একটি ব্যাপক সংঘাত তদন্ত এবং রেজোলিউশন নীতি প্রতিষ্ঠার পরে মানব সম্পদগুলিকে ইনফ্রাকশনগুলির ভিত্তিতে শাস্তিমূলক পদক্ষেপগুলি প্রয়োগ করতে বা অন্য শ্রমিকদের ক্ষমতায়ন করার ক্ষমতা দেওয়া দরকার নীতি উপেক্ষা করা হবে। তাদের কর্মক্ষেত্রের দ্বন্দ্ব নীতির নকশা করার সময় কোনও জায়গা খুঁজে বের করার জন্য সংগ্রামরত কোম্পানিগুলির একটি শূন্য-সহনশীলতা নীতি গ্রহণ করা উচিত, যা কর্মীদের প্রতিস্থাপনের সমস্ত কর্মীদের কাছে এটি পরিষ্কার করে তোলে যা এটি অগ্রহণযোগ্য। একটি শূন্য সহনশীলতা নীতি থাকার কারণে অভিযোগ সমালোচকদের অস্বীকৃত রায় কল করার সুযোগ হ্রাস হতে পারে।
বিতর্ক মধ্যস্থতায় এইচআর ভূমিকা
মানব সম্পদ কোনও কর্মক্ষেত্রে আন্তঃসম্পর্কীয় বিরোধের সাথে যোগাযোগের দ্বিতীয় বিন্দু, প্রথমটি একজন কর্মচারীর সরাসরি সুপারভাইজার - যতক্ষণ না কর্মচারী ও সুপারভাইজারের মধ্যে সংঘর্ষ হয়। একটি বড় কোম্পানি, একটি বিতর্ক মধ্যস্থতা বিশেষজ্ঞ থাকার সুবিধাজনক হতে পারে। যদি কোন বিরোধটি যথেষ্ট গুরুতর হয় যে ফ্রন্ট-লাইন সুপারভাইজার অবিলম্বে পরিস্থিতির সমাধান করতে পারে না, উভয় দ্বন্দ্বী কর্মীকে মানব সম্পদগুলিতে বিতর্ক মধ্যস্থতা বিশেষজ্ঞের কাছে উল্লেখ করা যেতে পারে। মানব সম্পদ প্রতিটি দলের সাথে আলাদাভাবে কথা বলা উচিত; আলোচনার উভয় পক্ষ সহ ভীতিজনক আচরণ সৃষ্টি করতে পারে, বাস্তব বা অনুভূত। মানব সম্পদ বিশেষজ্ঞ সিদ্ধান্ত নেয় কিনা অভিযোগ তদন্তের জন্য জারি করে বা পুনর্বিবেচনার জন্য বহিরাগত আইন প্রয়োগকারী সংস্থায় পাঠানো উচিত। একজন আসামির কর্মচারীকে এবং তার ফাইলের একটি নোটের বিরুদ্ধে আনুষ্ঠানিক সতর্কতা জারি করা উচিত, যদি তার বিরুদ্ধে ভবিষ্যতের অভিযোগ দাখিল করা হয়। মানব সম্পদ অফিসারকে তদন্ত করা কঠিন বলে অভিযোগ করা উচিত নয়। সিনিয়র মানব সম্পদ অফিসারের বিবেচনায় কিছু অভ্যন্তরীণ বিষয় বিশেষজ্ঞ বা বহিরাগত নিরাপত্তা পরামর্শকের মাধ্যমে তদন্তের প্রয়োজন হতে পারে।
কখন মুখোমুখি হবে এবং কখন নিরপেক্ষ থাকবে
একটি মানব সম্পদ কর্মকর্তা একটি অভিযোগ তদন্ত তদন্ত নিরপেক্ষ থাকা উচিত যতক্ষণ না লঙ্ঘন কিছু প্রমাণ অযৌক্তিক প্রমাণ দ্বারা যাচাই করা যাবে। অযৌক্তিক প্রমাণ প্রাপ্তির জন্য বিশেষ তদন্তের প্রয়োজন হতে পারে, যেমন নিরাপত্তা ক্যামেরা ইনস্টল করা বা কর্মক্ষেত্রে কম্পিউটার ব্যবহারের পর্যালোচনা। একজন কর্মচারীকে প্রমাণ করার পর একজন আন্তঃব্যক্তিগত দ্বন্দ্বের ফলস্বরূপ ম্যানেজার বা মানব সম্পদ কর্মকর্তা শাস্তিমূলক ব্যবস্থা গ্রহণ করবেন।
একটি নীতি ইনফ্রাকশন এর ফলাফল
শাস্তিমূলক পদক্ষেপের অন্তত ক্ষতিকারক ফর্মটি পুনরাবৃত্তির জন্য স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত ফলাফলগুলির সাথে একটি লিখিত আনুষ্ঠানিক হতাশা হওয়া উচিত। যখন গুরুতর ইনফ্রাকশন সন্দেহ করা হয় তবে প্রমাণিত হয় না, তখন মানব সম্পদ তদন্তের জন্য একজন কর্মচারীকে স্থগিত করতে পারে। এমনকি যদি অভিযোগ মিথ্যা প্রমাণিত হয়, এমনকি তার ডাউনটাইমের জন্য স্থগিত কর্মচারীকে প্রদান করাও সমস্যাটিকে উপেক্ষা করা এবং অপ্রত্যাশিত কর্মী দ্বারা দায়ের করা একটি ব্যয়বহুল মামলাটির মুখোমুখি হতে কম ব্যয়বহুল হতে পারে। কর্মক্ষেত্রে শারীরিক বা যৌন অপব্যবহারের মতো আরো গুরুতর ইনফ্রাকশনগুলি প্রমাণিত হলে তাত্ক্ষনিক বরখাস্তের জন্য স্থল হওয়া উচিত। জেনে রাখা, উদাহরণস্বরূপ, কর্মক্ষেত্রে যে হয়রানি হ্রাস হতে পারে, তা হতে পারে অনুপযুক্ত আচরণের জন্য দৃঢ় প্রতিরোধী হতে পারে।
