কর্মচারী কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন বিভিন্ন ধরনের আছে। তবে, হাজার হাজার কর্মীদের সঙ্গে বড় সংস্থাগুলির দ্বারা সর্বাধিক অনুকূল এক "বাধ্যতামূলক বিতরণ।" অনেক নিয়োগকর্তা মনে করেন এটি কর্মচারী কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার সেরা উপায়। অন্যদের বিরোধী দৃঢ় মতামত রাখা।
পটভূমি
জেনারেল ইলেকট্রিকের সাবেক প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা জ্যাক ওয়েলচ এবং ব্যবসায় পরিচালনার লেখক "উইনিং" প্রায় এককভাবে জোরপূর্বক বিতরিত বিতরণের মূল্যায়ন করেছেন। জেনারেল ইলেকট্রিকের সময়ে, ওয়েলচ ব্যবসায়ের উপর গুরুত্বারোপ করেছিলেন যে নিয়োগকারীদের শীর্ষস্থানীয় কর্মীদের পুরস্কৃত করা উচিত, মধ্যম বিভাগের কর্মীদের বিকাশের চেষ্টা করা উচিত এবং তাদের কর্মক্ষমতা সর্বনিম্ন বিভাগে স্থানান্তরিত হওয়া কর্মচারীদের বরখাস্ত করা উচিত। এই সিস্টেমটি কখনও কখনও "র্যাঙ্ক এবং yank" হিসাবে উল্লেখ করা হয়, অর্থাত্, আপনি কর্মচারীদের পদক তারপর সবচেয়ে খারাপ yank আউট।
বৈশিষ্ট্য
একটি বাধ্যতামূলক বন্টন কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন অনুযায়ী, একজন কর্মচারী তার নিজের accomplices উপর বিচার করা হয়। এটি এমন একজন কর্মচারীর জন্য ফলপ্রসূ, যিনি টিমওয়ার্ক এবং টিম-ভিত্তিক লক্ষ্যে ব্যক্তিগত অর্জনের মূল্যায়ন করেন। এই পদ্ধতির মাধ্যমে কর্মচারীকে স্থান দেওয়া হয় যার মধ্যে "উদ্দেশ্যগুলি দ্বারা পরিচালন করা" বা এমবিওগুলি অন্তর্ভুক্ত করা যেতে পারে, যা লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্যগুলি যা কর্মচারী এবং তার পরিচালক শুরুতে শনাক্ত করতে পারে মূল্যায়ন বছরের। মূল্যায়ন বছরের শেষে, উদ্দেশ্যগুলি সম্পন্ন করা হয় এবং কর্মচারীকে সেই লক্ষ্যে পৌঁছানোর জন্য কৃতিত্বের পরিমাণ এবং গুণমানের জন্য পুরস্কৃত করা হয়।
প্রভাব
Welch সহ বিশেষজ্ঞদের, কর্মফলের 20 শতাংশ অনুমান একটি পরিসীমা মধ্যে পড়ে। একটি পরিসীমা কর্মচারী প্রায়ই উদারভাবে পুরস্কৃত এবং কোম্পানির সঙ্গে নেতৃত্ব অবস্থানের জন্য তৈরি করা হয়।
বেশিরভাগ কর্মচারী বি বিভাগে অন্তর্গত বলে মনে করা হয়, কেবলমাত্র প্রত্যাশাগুলি পূরণ করার জন্য কর্মচারী হিসাবে কিন্তু এ-রেঞ্জের কর্মচারী হতে চলে যাওয়ার সম্ভাবনা থাকতে পারে। কর্মীদের জন্য বি র্যাংকিংয়ের জন্য, কর্মক্ষমতা উন্নতি পরিকল্পনাগুলি স্থাপন করা হয়েছে অথবা এমবিওগুলির একটি ভিন্ন সেট বাস্তবায়িত হয়েছে বা এমনকি একজন কর্মীকে নিয়োগ করা একজন পরামর্শদাতা যিনি উন্নতির প্রতিশ্রুতি দেখিয়েছেন। প্রত্যাশা হল গড় পারফরম্যান্সের উন্নতি বা অবশেষে শীর্ষ র্যাংকিংয়ে যাওয়ার সুযোগ দেওয়া। কর্মী প্রায়ই তার ম্যানেজার দ্বারা প্রশিক্ষিত হয়, অথবা কোম্পানী তার উন্নতির জন্য সহায়তা করতে পেশাদারী উন্নয়ন কার্যক্রম বিনিয়োগ করতে পারে।
একটি বাধ্যতামূলক বন্টন কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন মধ্যে সর্বনিম্ন র্যাংকিং সি সি-রেঞ্জ কর্মীদের তাদের পরিচালকদের অনুযায়ী কর্মক্ষমতা মান পূরণ করা হয় না। প্রথম দিকে প্রতিষ্ঠিত এমবিওগুলি হতাশাজনকভাবে অসম্পূর্ণ, বা কর্মচারী কেবল প্রতিষ্ঠানের জন্য উপযুক্ত নয়।
বিবেচ্য বিষয়
ওয়েলচ তার প্রবন্ধে, "২0-70-10 এর জন্য মামলা", ওয়েলচ স্বীকার করেন, "সাধারণত, যখন একজন ব্যক্তির স্থায়ী সময়ের জন্য নিচের 10% নীচে থাকে, তখন ম্যানেজার চলমান সম্পর্কে কথোপকথন শুরু করে।" এটি একটি বাধ্যতামূলক বিতরণ কর্মচারী কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সমীকরণের yank অংশ।
জোরপূর্বক বিতরণের মূল্যায়ন দৃঢ় নির্দেশিকা রয়েছে এবং সাধারণত বছরের শেষে বোনাসগুলি দেওয়া হওয়ার সম্ভাবনা থাকে এমন সময়-সংবেদনশীল সংঘটিত হয়। এই কারণে - রেজিমেন্টেড, সময়মত এবং অতিরিক্ত আনুষ্ঠানিক - মূল্যায়ন পদ্ধতির জোরপূর্বক বিতরণের ধরন সমালোচনা করা হয়েছে। এবং, জোরপূর্বক বিতরণের মূল্যায়ন কর্মচারী ও তার ব্যবস্থাপকের মধ্যে কোনও বিনিময় বা আলোচনার জন্য প্রচার করে না, কারণ জোরপূর্বক বিতরণ সমালোচকগণ এই ধরনের মূল্যবোধ দেখতে পান, যা পক্ষপাতহীন সিদ্ধান্তের পক্ষে একতরফা সিদ্ধান্তগুলি সমর্থন করে।
উপকারিতা
কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সম্পর্কে অপ্রতিরোধ্য অনুভূতি কর্মচারী এবং পরিচালকদের একইভাবে তাদের ভয়। কর্মচারীরা বিশ্বাস করে যে তাদের প্রচেষ্টাগুলি স্বীকৃত এবং মোটামুটি মূল্যায়ন করা হবে না এবং কর্মচারী কখনও কখনও তার কাজ সফলভাবে সম্পাদনে সহায়তা করার জন্য স্পষ্ট প্রতিক্রিয়া প্রদান করতে অনিচ্ছুক হতে পারে।
এই ক্ষেত্রে, একটি বাধ্যতামূলক বিতরণ মূল্যায়ন সুবিধা আছে। হাজার হাজার কর্মচারী এবং পরিচালকদের সঙ্গে বড় সংস্থাগুলি মূল্যায়ন সময়কালে প্রয়োজনীয় বাধ্যতামূলক র্যাঙ্কিং সম্পর্কে সচেতন। এই মনের সঙ্গে, ম্যানেজার কর্মচারীদের মূল্যায়ন মধ্যে সতর্কতামূলক বিস্তারিত ব্যবহার করতে ঝোঁক - বিশেষ করে এ এবং বি পরিসীমা।
