একটি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সিস্টেম সংজ্ঞা

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সিস্টেম সংগঠন তাদের কর্মসংস্থান সিদ্ধান্ত ন্যায্যতা সাহায্য। সিস্টেম শুধুমাত্র একটি বার্ষিক কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা চেয়ে গঠিত হতে পারে। একটি জোরালো মূল্যায়ন সিস্টেম একটি বার্ষিক পর্যালোচনা পাশাপাশি স্পট পুরস্কার, প্রশংসা এবং শাস্তিমূলক প্রক্রিয়া অন্তর্ভুক্ত হতে পারে। একটি মৌলিক কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সিস্টেমের উদ্দেশ্য দৃঢ় কর্মক্ষমতা স্বীকৃতি এবং বজায় রাখা এবং কর্মীদের কর্মীদের উন্নতির ক্ষেত্রে যেখানে তাদের কাজ কর্মক্ষমতা কোম্পানির মান পূরণ করতে ব্যর্থ হয়।

পরামর্শ

• একটি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সিস্টেম স্বীকার করে এবং আপনার কোম্পানির প্রত্যাশা পূরণ যারা কর্মচারীদের পুরষ্কার। পারফরম্যান্স মূল্যায়ন সিস্টেম এছাড়াও সীমিত কর্মীদের তাদের দক্ষতা এবং জ্ঞান উন্নত করতে পারেন যেখানে এলাকায় সনাক্ত।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন উদ্দেশ্য

সংগঠন কর্মসংস্থানের সিদ্ধান্তগুলি ব্যবহার করে কর্মসংস্থানের সিদ্ধান্তগুলি ব্যবহার করে যা কোম্পানিকে বেশ কয়েকটি উদ্দেশ্য অর্জনে সহায়তা করে। পারফরম্যান্স মূল্যায়ন নিয়োগকর্তারা দীর্ঘমেয়াদী জন্য কর্মচারী বা বেতন বৃদ্ধি কিনা নতুন কর্মচারী উপর নির্ভর করা কিনা তা নির্ধারণ করতে সাহায্য করার জন্য দরকারী। উপরন্তু, কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রক্রিয়া বিশেষভাবে বাড়তি দায়িত্ব, উচ্চ-স্তরের চাকরির দায়িত্ব বা প্রচারের জন্য কর্মচারীর সম্ভাব্যতা নির্ধারণে সহায়ক হতে পারে। চাকরি স্থানান্তর, পুনর্নির্মাণ বা স্থগিতাদেশ অন্যান্য কর্মসংস্থানের সিদ্ধান্ত যা কর্মচারীর কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন উপর ভিত্তি করে করা যেতে পারে।

যখন একজন কর্মচারী কোম্পানির সাথে তার মেয়াদে প্রাথমিক পর্যায়ে থাকে, তখন কোম্পানিটি তার দক্ষতা এবং যোগ্যতার জন্য উপযুক্ত কিনা তা নির্ধারণ করতে একটি মূল্যায়ন ব্যবহার করতে পারে। নবনির্বাচিত কর্মীদের জন্য, এই মূল্যায়ন কর্মচারী এর শুরুর তারিখ থেকে 60 দিন থেকে ছয় মাস কোথাও হতে পারে। দীর্ঘ সময়ের (ছয় মাস) নিয়োগকর্তা কার্যকরী কাজের সমস্ত কাজ এবং দায়িত্বগুলির কার্যকারিতার কার্য সম্পাদন করার যথেষ্ট সময় দেয়। এটি নতুন সহকর্মী তার সহকর্মী, সহকর্মী এবং সুপারভাইজারের সাথে বরাবরের মাধ্যমে কর্মসংস্থানের সম্পর্ক কতটা ভালভাবে নির্মাণ করছে সে বিষয়ে একটি সাংস্কৃতিক মাপ আছে কিনা তা নির্ধারণের জন্য যথেষ্ট সময় সরবরাহ করে।

উচ্চ স্কোর (বা কম) তাদের স্কোরগুলি কার্যকরী মূল্যায়নের উপর ভিত্তি করে, কর্মীদের মধ্যে যারা ব্যতিক্রমীভাবে সঞ্চালন করে তারা বেতন বৃদ্ধি বা বোনাস পেতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, যারা কর্মক্ষমতা-ভিত্তিক বোনাস সহ কর্মীদের পুরস্কৃত করে তারা বোনাস সময় কাছাকাছি আসে তখন কোম্পানী কত উদার তা নির্ধারণ করতে মূল্যায়ন স্কোরিং পদ্ধতি ব্যবহার করতে পারে। একইভাবে, যদি বেতনতে স্কেলে স্কেল থাকে, কর্মচারীরা যারা কেবলমাত্র কোম্পানির কর্মক্ষমতা মান পূরণ করে তাদের সর্বনিম্ন শতাংশের বেতন বৃদ্ধি পাবে, তাদের কর্মীদের অসামান্য কর্মক্ষমতা সর্বোচ্চ বেতন বাড়াতে হবে, অথবা তারা বছরের শেষে শেষ হতে পারে চমৎকার কর্মক্ষমতা জন্য তাদের পুরষ্কার যে বোনাস।

স্থানান্তর এবং পুনর্নির্মাণের মতো কর্মসংস্থানের সিদ্ধান্তগুলি তার বর্তমান কাজের কর্মচারী কতটা ভালভাবে নির্ভর করে তার উপর নির্ভর করে। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মী যার কর্মক্ষমতা ক্লায়েন্ট-মুখোমুখি অবস্থানে কাজ করার জন্য মধ্যস্থতাকারী হিসাবে রেট দেওয়া হয় এমন ভূমিকাতে আরও ভালো কর্মক্ষমতা প্রদর্শন করতে পারে যা কোম্পানির ক্লায়েন্টদের সাথে যোগাযোগের প্রয়োজন হয় না। বিশেষত, একটি বিক্রয় প্রতিনিধিত্বকারী যারা ক্লায়েন্টদের সাথে সম্পর্ক গড়ে তোলার জন্য চ্যালেঞ্জিং খুঁজে পায়, সেগুলি দৃশ্যের ভূমিকাগুলির পিছনে আরও ভালোভাবে সম্পাদন করতে পারে যেখানে সেগুলি ক্লায়েন্টদের সাথে যোগাযোগ করার প্রয়োজন হয় না। কর্মসংস্থান সিদ্ধান্তের এই ধরনের একটি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন দ্বারা সমর্থিত হতে পারে যা দেখায় যে সে সম্পর্ক উন্নয়নে কম স্কোর করে কিন্তু ক্লায়েন্ট বা গ্রাহকদের সাথে ক্রমাগত যোগাযোগের প্রয়োজন না এমন বিস্তারিত-ভিত্তিক কর্মগুলিতে উচ্চ স্কোর করে।

পারফরম্যান্স মূল্যায়নগুলি সাধারণত উন্নয়নমূলক উদ্দেশ্যে ব্যবহৃত হয়, যেমন কর্মচারীর চাকরির কর্মক্ষমতা কীভাবে উন্নত করা যায় বা নতুন দক্ষতা অর্জনে কর্মচারীকে সহায়তা করার জন্য প্রশিক্ষণ বা নির্দেশনা প্রদান করা। কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন শুধুমাত্র সংখ্যাসূচক স্কোর থাকে বা একটি বর্ণনামূলক বিন্যাসে সুপারভাইজার এর প্রতিক্রিয়া অন্তর্ভুক্ত কিনা, পর্যালোচনা তথ্য একটি চমৎকার উৎস।কর্মচারীকে তার কর্মক্ষমতা বা পেশাদারী উন্নয়নের বিকল্পগুলি উন্নত করতে সহায়তা করার জন্য প্রয়োজনীয় প্রশিক্ষণটি নির্ধারণের জন্য সেই তথ্যটি ব্যবহার করা যেতে পারে যা ভবিষ্যতে নেতৃত্বের ভূমিকাগুলির জন্য তাকে প্রস্তুত করতে সহায়তা করবে। উচ্চ-সম্ভাব্য কর্মীদের জন্য, বার্ষিক মূল্যায়নে নথিভুক্ত করা হয় এমন ধারাবাহিকভাবে শক্তিশালী কাজের কর্মক্ষমতা প্রায়শই প্রচারের সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য যুক্তিযুক্ত।

আরেকটি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন উদ্দেশ্য প্রেরণা সঙ্গে করতে হবে। ভাল কাজ একটি কাজের জন্য প্রশংসা এবং স্বীকৃতি পেতে কর্মচারী প্রায়ই তাদের কাজের কর্মক্ষমতা উপর টেকসই বা এমনকি উন্নত করার প্রেরণা হয়। একটি বেতন বৃদ্ধি কিছু শ্রমিকদের জন্য প্রেরক হতে পারে, যদিও সুপারভাইজার হিসাবে তাদের প্রযুক্তিগত দক্ষতা "অসামান্য" হিসাবে স্বীকৃতির রেটিং অনুপ্রেরণা অন্যান্য কর্মচারী 3 শতাংশ বেতন বৃদ্ধির চেয়ে বেশি প্রশংসা করে।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পদ্ধতি

বিভিন্ন জনপ্রিয় কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন বা পর্যালোচনা পদ্ধতি আছে। সর্বোত্তম পদ্ধতিটি নির্বাচন করা আপনার প্রতিষ্ঠানের স্তরের এবং অবস্থানগুলির মতো, তত্ত্বাবধানে এবং পরিচালনার দক্ষতা এবং কাজের কর্তব্যগুলির ধরন এবং আপনার কর্মীদের কার্য সম্পাদন করে এমন বিষয়গুলির উপর নির্ভর করে। উদাহরণস্বরূপ, যদি আপনি কোনও উৎপাদন সুবিধাতে একজন সুপারভাইজার হন, তাহলে একটি উত্পাদন-ভিত্তিক মূল্যায়ন কর্মীদের কাজের কর্তব্যগুলির জন্য আদর্শভাবে উপযুক্ত। একটি উত্পাদন-ভিত্তিক মূল্যায়ন সাধারণত কর্মচারী আউটপুট পরিমাপ একটি সংখ্যাসূচক স্কেল ব্যবহার করে। কর্মচারী যার আউটপুট আপনার ন্যূনতম পরিমাণ মান বা কর্মীদের পূরণ করে না যার আউটপুট আপনার মানের মান পূরণ করে না কম কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রতিবেদন বা স্কোর পেতে সম্ভবত।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়নগুলির বেশিরভাগ ক্ষেত্রে উদ্দেশ্যগুলি, গ্রাফিক রেটিং স্কেল, মাল্টি-রটার প্রতিক্রিয়া এবং বাধ্যতামূলক র্যাঙ্কিংয়ের দ্বারা পরিচালনার অন্তর্ভুক্ত। আপনার কর্মীদের জন্য আপনি কোনটি চয়ন করেন সেটি কাজের ক্রিয়াকলাপ, অবস্থান বা পদ এবং আপনি আপনার কর্মচারীদের প্রতিক্রিয়া প্রদানের জন্য স্ব-মূল্যায়ন বা সহকর্মীদের সম্পূর্ণ করতে চান কিনা তা নির্ভর করে।

উদ্দেশ্যগুলি দ্বারা পরিচালিত, বা এমবিও, মূল্যায়নগুলি নির্দিষ্ট কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন উদ্দেশ্যগুলি ধারণ করে, ম্যানেজার এবং পরিচালকের তত্ত্বাবধানকারীরা পর্যালোচনার সময় সমাপ্তির জন্য চিহ্নিত করার জন্য একসাথে কাজ করেছে। মূল্যায়ন আলোচনার সময় ম্যানেজার এবং সুপারভাইজার প্রতিটি উদ্দেশ্য পর্যালোচনা করেন, কর্মচারী প্রতিটি কর্ম অর্জনের জন্য এবং উদ্দেশ্যটি সম্পন্ন হয়েছে কিনা তা পর্যালোচনা করে। ম্যানেজার যদি কোনও উদ্দেশ্য অর্জন করতে ব্যর্থ হন তবে তারা সাধারণত সেই উদ্দেশ্য এবং বাধাগুলির মধ্যে পৌঁছানোর জন্য পরিচালকের সাথে কতদূর আলোচনা করে যা তাকে 100 শতাংশ পরিপূরক হতে বাধা দেয়। ম্যানেজারের উদ্দেশ্যগুলি সম্পন্ন করার জন্য, কর্মচারী চিহ্নটি পূরণ করে যে সেগুলি সম্পন্ন হয়েছে এবং মন্তব্যগুলি যোগ করে যা সেগুলি সম্পাদন করার জন্য পদক্ষেপ গ্রহণের বর্ণনা দেয়। তিনি যে উদ্দেশ্য দিকে কাজ করার সময় সম্মুখীন যে কোনো চ্যালেঞ্জ যোগ করতে পারে। তার মত একই মন্তব্যগুলি যদি একই ধরণের উদ্দেশ্য নিযুক্ত করা হয় তবে সেটি উপকারজনক হতে পারে, অথবা উদ্দেশ্যটি প্রকৃতপক্ষে অর্জনযোগ্য কিনা তা নির্ধারণে সে তার সুপারভাইজারের কাছে উপকারী হতে পারে। সম্পন্ন এমবিও এর সামগ্রিক মূল্যায়ন কর্মচারী এর দক্ষতা সেট বা অভিজ্ঞতা স্তর জন্য উদ্দেশ্য উপযুক্ত ছিল কিনা তা নির্ধারণ করতে পারেন।

গ্রাফিক রেটিং স্কেলগুলি সাধারণত একজন কর্মচারীর কাজের কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করার জন্য সর্বাধিক এবং সর্বাধিক সুবিধাজনক কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পদ্ধতি; যাইহোক, সুপারভাইজার এর উপলব্ধি এবং রেটিং উপর ভিত্তি করে, ফলাফল skew বিষয়বস্তুর জন্য একটি সম্ভাবনা আছে। এই কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন ফর্ম কর্মচারী এর বৈশিষ্ট্য এবং কাজের শৈলী পাশাপাশি একটি রেটিং স্কেল রয়েছে (উদাহরণস্বরূপ, 1 থেকে 5 একটি স্কেল, 5 চমৎকার হচ্ছে)। বিকল্পভাবে, রেটিং স্কেল "দরিদ্র" থেকে "গ্রহণযোগ্য" থেকে "চমৎকার" পর্যন্ত হতে পারে। সুপারভাইজার প্রতিটি বৈশিষ্ট্য বা যোগ্যতা হার। কোম্পানী কর্মচারী থেকে প্রতিক্রিয়া চায়, কর্মচারী একটি স্ব-রেটিং প্রদান করতে অন্য কলাম হতে পারে। কর্মীদের মতামত আমন্ত্রণ চ্যালেঞ্জ এক রেটিং সম্ভাব্য দূরত্ব reconciling হয়। উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারী তার সাংগঠনিক দক্ষতাকে চমৎকার হিসাবে রেট দিতে পারে, যখন সুপারভাইজার মনে করেন তার কর্মক্ষমতা কেবল গ্রহণযোগ্য। রেটিং জন্য নির্দিষ্ট কাজের কাজ সহ কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন এই ধরনের বিষয়গত প্রকৃতি নিষ্কাশন করার এক উপায়। কেবলমাত্র "নির্ধারিত কাজের সময় এবং ত্রুটি ছাড়াই সক্রিয় করা" বা "সম্পন্ন কাজগুলিতে দলের সদস্যদের সাথে সহযোগিতা করে কাজ করে" যুক্ত করে, আপনি এই ধরণের মূল্যায়ন সম্পন্ন করার সময় সুপারভাইজার সরবরাহকারীর পরিমাণে নিয়ন্ত্রণ করতে পারেন।

মাল্টি-রাটার প্রতিক্রিয়া - সাধারণত 360-ডিগ্রী মূল্যায়ন - কর্মচারীর সুপারভাইজার, সহকর্মী এবং সরাসরি প্রতিবেদন থেকে প্রতিক্রিয়া জানাতে। এই ধরনের মূল্যায়ন তারপর তিনটি ভিন্ন দৃষ্টিকোণ থেকে কর্মচারীর কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করে এবং এটি বিশেষভাবে প্রথম স্তরের সুপারভাইজারদের জন্য উপকারী, যারা নিয়মিত একজন পরিচালককে সহযোগিতা করে, যাদের সাথে তারা সহযোগী হয় এবং যে কর্মচারী তারা তত্ত্বাবধান করে তাদের সাথে কাজ করে। 360-ডিগ্রী মূল্যায়নগুলির সুবিধা হল যে তারা উন্নতির জন্য এলাকাগুলি চিহ্নিত করে এবং অবশ্যই, যেখানে কর্মীগুলি উচ্চতর হয় এমন হাইলাইট এলাকাগুলিকে চিহ্নিত করে। সত্যিই কার্যকর হতে এই ধরনের মূল্যায়ন করার জন্য কয়েকটি র্যাটার থেকে প্রতিক্রিয়া সংগ্রহ করা গুরুত্বপূর্ণ। উদাহরণস্বরূপ, যদি সুপারভাইজারের শুধুমাত্র একটি সরাসরি প্রতিবেদন থাকে, তবে এটি সুস্পষ্ট যে এর অধীনস্থ রেটিংটি কী, এবং ঠিক কীভাবে তত্ত্বাবধানকারীর তত্ত্বাবধানে সুপারভাইজারটি বেদনাদায়ক কাজের সম্পর্ক তৈরি করতে পারে তা কেবল জানা। অতএব, প্রত্যেক বিভাগে কমপক্ষে তিনটি র্যাটার রয়েছে: অন্তত তিনজন সহকর্মী এবং তিনটি সরাসরি প্রতিবেদন।

জোরপূর্বক র্যাঙ্কিং কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পদ্ধতি জেনারেল ইলেকট্রিকের সাবেক সিইও জ্যাক ওয়েলচ দ্বারা জনপ্রিয় হয়। এই পদ্ধতি ব্যবহার করে, সুপারভাইজাররা তিনটি দলের মধ্যে কর্মীদের পদে রাখে: শীর্ষ ২0 শতাংশ শ্রমিক, মাঝারি 70 শতাংশ এবং নীচে 10 শতাংশ। প্রায়শই "র্যাঙ্ক এবং ইয়্যাঙ্ক" পদ্ধতি বলা হয়, এর মানে হল যে সুপারভাইজাররা নীচে 10 শতাংশ কর্মচারীকে কর্মচারী বলে মনে করেন যারা আসলেই অপরিহার্য নয়। তারা বাতিল করা হতে পারে কারণ তাদের কর্মক্ষমতা কোম্পানির মান কম উপায় হ্রাস। মাঝারি 70 শতাংশ তাদের চাকরি বজায় রাখতে পারে, কিন্তু তারা কোচিং, প্রশিক্ষণ এবং পেশাদার উন্নয়নও অর্জন করে যা আশা করে তাদের শীর্ষস্থানীয় 20 শতাংশ কর্মীদের যোগ দিতে বা অন্তত পরবর্তী সময়ে 10 শতাংশের নিচে না পড়ার জন্য উত্সাহিত করবে। কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন কাছাকাছি আসে। শীর্ষ ২0 শতাংশ সুপারস্টার এবং স্পষ্টতই তারা কোম্পানির কাছে এত মূল্যবান যে তারা কেবল তাদের কাজগুলিই রাখে না, তবে তারা বেতন বৃদ্ধি, বোনাস বা উভয় ক্ষেত্রে উদাহরণস্বরূপ কর্মক্ষমতার জন্য পুরস্কৃত হয়। (মাঝারি সীমাতে কর্মচারীরাও বেতন বৃদ্ধি এবং বোনাসগুলি পেতে পারে তবে শীর্ষ অভিনেতাদের মতো উদার হিসাবে নয়)। কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন পদ্ধতির এই ধরনের পর্যালোচনার জন্য এই ধরনের পর্যালোচনার জন্য কর্মীদের প্রস্তুত করার জন্য প্রচুর পরিমাণে কাজ প্রয়োজন এবং এটি তাদের প্রশিক্ষণের সুপারিশকারীকে তাদের কাজের কার্যকারিতা ব্যতীত অন্য কোনও কর্মীকে হতাশভাবে বা ইচ্ছাকৃতভাবে র্যাঙ্কিংয়ের কারণে রক্ষার জন্য প্রয়োজন।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন রিপোর্ট

একটি লিখিত কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন রিপোর্ট দুটি গুরুতর কারণে গুরুত্বপূর্ণ। প্রথমত, কারণ কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সাধারণত বেতন বৃদ্ধি, প্রচার, সীমাবদ্ধতা, বোনাস এবং কাজের নিয়োগ বা স্থানান্তর হিসাবে এই ধরনের কর্মসংস্থানের সিদ্ধান্ত নেওয়ার জন্য ব্যবহার করা হয়, আপনার কাছে আপনার সিদ্ধান্তগুলি সমর্থনকারী নথি থাকা উচিত। দ্বিতীয়ত, প্রত্যেক কর্মচারী তার ব্যক্তিগত ফাইলগুলির জন্য মূল্যায়নের একটি হার্ড অনুলিপি (অথবা যদি আপনি একটি কাগজেরহীন ক্রিয়াকলাপ পরিচালনা করেন তবে বৈদ্যুতিন কপি) পাওয়ার যোগ্য।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন আলোচনা পরিচালনা করার সময়, কর্মচারীকে তার কপি দিয়ে উপস্থাপন করুন এবং সম্ভাব্য সময়ে মুখোমুখি সাক্ষাত্কারে এটি পর্যালোচনা করুন। কার্যনির্বাহী মূল্যায়ন প্রক্রিয়াটি যদি আপনি কোনও প্রাইভেট অফিসে বা কনফারেন্স রুমে আলোচনা করেন তবে সুপারভাইজার এবং কর্মচারীর পক্ষে নিরপেক্ষ অবস্থান। গোপনীয়তা সর্বাধিক হয় যখন আপনি একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতা নিয়ে আলোচনা করছেন, বিশেষ করে যদি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সংবেদনশীল বিষয়গুলির সমাধান করে বা কর্মচারীর কর্মক্ষমতা বা কাজের অভ্যাস সম্পর্কে গুরুতর উদ্বেগ অন্তর্ভুক্ত করে। আপনি যদি একটি দূরবর্তী কর্মী পরিচালনা করছেন, তবে একজন কনফারেন্স কলটিতে তার কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা করার আগে কর্মচারীকে একটি ইমেল অনুলিপি দিয়ে গোপন হিসাবে চিহ্নিত করুন। আপনি কর্মচারী এর মূল্যায়ন উপস্থাপন যা পদ্ধতি প্রায়ই কর্মচারী এর মনোবল এবং কাজের সন্তুষ্টি প্রভাবিত করতে পারে।

কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন উদ্দেশ্য কর্মচারী তার পেশা কর্তব্য সম্পাদন করা হয় কিভাবে ভাল যোগাযোগ বা আপনার পেশাদারী বৃদ্ধি বিনিয়োগ করা কর্মচারী যোগাযোগ করতে হয়। এই যোগাযোগের একটি মূল উপাদান প্রকৃত কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন রিপোর্ট। এটি কর্মচারীকে একটি রেফারেন্স দেয় যা তিনি আপনার সংস্থার কার্যকারিতার মানগুলি পূরণের ক্ষেত্রে কোথায় দাঁড়িয়েছেন তা দেখার জন্য পরবর্তী মূল্যায়ন সময় জুড়ে উল্লেখ করতে পারেন।