পারফরম্যান্স মূল্যায়নগুলি নির্দিষ্ট সময়ের মধ্যে কর্মীদের কর্মক্ষমতা পরিমাপ, পর্যালোচনা এবং বিশ্লেষণের পদ্ধতিগত পদ্ধতি এবং সংস্থার সাথে কর্মচারীর ভবিষ্যতের পরিকল্পনা করার জন্য সংগৃহীত তথ্য ব্যবহার করে। এই সাময়িক, নিরপেক্ষ প্রতিক্রিয়া কর্মচারী কার্যকারিতা বিচার করার পাশাপাশি প্রয়োজনীয় উন্নয়নের জন্য এবং সংস্থার লক্ষ্যগুলিতে কর্মচারীর অবদান উন্নত করার প্রশিক্ষণ প্রদান করা হয়।
তাত্পর্য
কর্মচারীরা কোনও ব্যবসার সবচেয়ে গুরুত্বপূর্ণ সম্পদ এবং কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন মানব পুঁজির এই গুরুত্বপূর্ণ সংস্থার উন্নয়নশীল সংস্থার অঙ্গীকারকে প্রতিফলিত করে। পারফরম্যান্স মূল্যায়ন উচ্চ ব্যবস্থাপনা একটি চমৎকার কর্মক্ষমতা পুরস্কৃত বা অসন্তুষ্ট কর্মক্ষমতা reprimand করার সুযোগ প্রদান।এই শক্তিশালী ব্যবস্থাপক সরঞ্জাম সরাসরি সামগ্রিক প্রতিষ্ঠানের লক্ষ্য এবং উদ্দেশ্য প্রতিফলিত করা উচিত; কর্মচারী মূল্যায়ন কর্মীদের অবদান বা এই লক্ষ্য প্রতি অবদান অভাব সম্পর্কে দরকারী মতামত প্রদান করা উচিত।
প্রক্রিয়া
উত্তর ক্যারোলিনা স্টেট ইউনিভার্সিটির কর্মচারী পারফরম্যান্স মূল্যায়ন প্রোগ্রামের মতে, "মূল্যায়ন প্রক্রিয়ার পরিকল্পনা তিনটি পর্যায়ে রয়েছে: পরিকল্পনা, পরিচালনা এবং মূল্যায়ন।" পরিকল্পনা মঞ্চে কর্মচারী ও কর্মীর পরিকল্পনা, উন্নয়ন পরিকল্পনা এবং কাজের প্রত্যাশা সম্পর্কে কর্মচারী এবং সুপারভাইজারের মধ্যে যোগাযোগের প্রয়োজন। ব্যবস্থাপনা পর্যায়ে পর্যবেক্ষণ কর্মক্ষমতা এবং প্রক্রিয়া জুড়ে প্রতিক্রিয়া প্রদান করে। মূল্যায়ন পর্যায়ে পুরষ্কার, শাস্তি এবং সম্ভাব্য প্রশিক্ষণ বা উন্নয়নের প্রয়োজনীয়তার বিষয়ে সিদ্ধান্ত নেওয়া জড়িত। (রেফারেন্স 1 দেখুন: কর্মচারী পারফরম্যান্স মূল্যায়ন প্রোগ্রাম)
পদ্ধতি
কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সবচেয়ে সাধারণ পদ্ধতি সরাসরি র্যাঙ্কিং, জোড়া তুলনা, স্কেল রেটিং এবং বিনামূল্যে প্রতিক্রিয়া অন্তর্ভুক্ত। সরাসরি র্যাংকিং পদ্ধতি ব্যবহার করে পরিচালকদের সেরা কর্মচারী এবং সবচেয়ে খারাপ কর্মীদের সাথে সবচেয়ে খারাপ থেকে শুরু করে এবং মাঝারি কর্মীদের দিকে তাদের কাজ করে, এক সময়ে একটি র্যাঙ্কিংয়ের মাধ্যমে। যৌথ তুলনা পদ্ধতিটি প্রতিটি কর্মচারীকে প্রতিটি কর্মচারীকে তুলনা করার পরে কেবলমাত্র র্যাঙ্কিং কর্মীদের একটি পদ্ধতিগত পদ্ধতি। স্কেল রেটিং পদ্ধতিতে প্রতিটি বিভাগের জন্য নম্বর, সাধারণত 1 এবং 5, অথবা একটি অক্ষর গ্রেড, যেমন A, B, C, D, বা F এর সাথে কর্মীদের সাথে কর্মক্ষমতা সম্পর্কিত নির্দিষ্ট বিভাগ রয়েছে। বিনামূল্যে প্রতিক্রিয়া পদ্ধতি মূলত কোন প্রয়োজনীয়তা বা সীমাবদ্ধতা সঙ্গে সুপারভাইজার দ্বারা লিখিত একটি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন প্রবন্ধ। (রেফারেন্স 2 দেখুন: কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন বিভিন্ন ধরনের কি?)
ব্যাপ্তি
কোন কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সুযোগ অন্তর্ভুক্ত করা উচিত: কর্মীদের তাদের ভূমিকা এবং দায়িত্ব সম্পর্কে আরও ভাল বোঝার সঙ্গে প্রদান; দুর্বলতা উন্নত করার প্রশিক্ষণ প্রয়োজন চিহ্নিত করার সময় শক্তি স্বীকৃতি মাধ্যমে আত্মবিশ্বাস বৃদ্ধি; সুপারভাইজার এবং subordinates মধ্যে কাজ সম্পর্ক এবং যোগাযোগ উন্নত; সাংগঠনিক লক্ষ্য প্রতিশ্রুতি বৃদ্ধি; ভবিষ্যতে সুপারভাইজার মধ্যে কর্মীদের বিকাশ; যেমন প্রচার বা কর্ম বরাদ্দ হিসাবে কর্মীদের সিদ্ধান্ত সহায়তা; এবং আত্ম প্রতিফলন, স্ব-মূল্যায়ন এবং ব্যক্তিগত লক্ষ্য সেটিং জন্য সময় অনুমতি দেয়। (রেফারেন্স 3 দেখুন: কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সিস্টেম)
বিবেচ্য বিষয়
যদিও কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সংস্থা এবং কর্মচারী উভয়ের জন্য অনেক অভিপ্রায় সুবিধা রয়েছে তবে প্রক্রিয়াটি সাবধানে কার্যকর এবং পরিচালিত না হলে, এটি কর্মচারী ব্যাকল্যাশের ফলস্বরূপ হতে পারে। গঠনমূলক সমালোচনা কর্মক্ষমতা উন্নত করতে সাহায্য করতে পারে, কিন্তু সহায়ক প্রতিক্রিয়া প্রদান এবং একটি কর্মচারী বিপর্যস্ত মধ্যে একটি সূক্ষ্ম লাইন আছে। ম্যানেজমেন্ট সর্বদা নেতিবাচক হিসাবে বন্ধ আসছে এড়াতে চমৎকার কর্মক্ষমতা স্বীকৃতি এবং পুরষ্কার নিশ্চিত করা উচিত। যারা কঠোর পরিশ্রম করে এবং তাদের কাজে গর্ব বোধ করে তাদের কর্মীদের কোনও কৃতিত্ব বা ইতিবাচক অবদান লক্ষ্য করা এবং প্রশংসা করা হলে প্রতিক্রিয়াটি সঠিকভাবে ব্যবহার করা কঠিন হবে।
