একটি কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন একটি পক্ষপাত একটি নিখুঁত এবং উদ্দেশ্যমূলক পর্যালোচনা উপায় পায় যে মূল্যায়নকারী একটি বিষয়গত দৃষ্টিকোণ। বিভিন্ন নির্দিষ্ট কৌশল পক্ষপাত এড়াতে সাহায্য, কিন্তু তারা সাধারণত কেন্দ্র যতটা সম্ভব objectively হিসাবে appraisals গঠন এবং একাধিক মানুষ জড়িত মূল্যায়ন মধ্যে।
Biases উদাহরণ
একজন কর্মচারীকে পছন্দ করা বা একজন কর্মচারীকে অপছন্দ করা, দৃষ্টিশক্তির পক্ষপাতিত্বের দিকে পরিচালিত করে। মানব প্রকৃতির একটি ব্যবস্থাপক instinctively হবে সুপারিশ সুবিধার উপর একটি বিষয়ী মূল্যায়ন বেস। উদাহরণস্বরূপ, হালো প্রভাব, একজন সুপারভাইজারকে একজন কর্মচারীকে ধরে নেওয়ার কারণকে তিনি আরও একটি ভূমিতে খুব ভাল করেই সবকিছু করেন। ম্যানেজার এছাড়াও সাম্প্রতিক কর্মক্ষমতা বৃহত্তর ওজন দিতে ঝোঁক, যা অন্তর্ভুক্ত করার পরামর্শ দেয় আরো ব্যাপক টাইমলাইন পক্ষপাত অতিক্রমকারী গুরুত্বপূর্ণ। অন্যের বিরুদ্ধে একজন কর্মচারীকে তুলনা করা এবং বিপরীতে এটি অন্য একজনের জন্য একজন অগ্রাধিকারের সাথে সম্পর্কিত পক্ষপাতের দিকে পরিচালিত করে।
বায়াস উপর আগত
আরো উদ্দেশ্য মূল্যায়ন বিকাশ
নিয়োগকর্তারা প্রায়শই স্কোর-ভিত্তিক মূল্যায়ন ব্যবহার করেন যেখানে পরিচালকগণ সময় ব্যবস্থাপনা, গ্রাহক পরিষেবা এবং উত্পাদনশীলতার মতো মানদণ্ডের উপর কর্মচারী কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন করেন। এই বিন্যাসে সমস্যাটি হল পক্ষপাতগুলি খুব উচ্চ বা খুব কম স্কোরগুলিকে উত্সাহিত করতে পারে। মূল্যায়ন আরো উদ্দেশ্য করতে একটি উপায় তাদের আরো তথ্য চালিত করা.
বিক্রয়তে, উদাহরণস্বরূপ, ম্যানেজাররা সাধারণত বিক্রয় কর্মী, নতুন গ্রাহক এবং কথোপকথনের হারগুলির মতো পরিমাণগত বিষয়গুলির উপর একজন কর্মচারীর মূল্যায়নকে ভিত্তি করে। একটি গ্রাহক সেবা কর্মী জন্য, জরিপ স্কোর ব্যবহার করে অথবা সম্পূর্ণ মূল্যায়ন সময়ের জন্য কর্মীদের পক্ষে অনুকূল এবং প্রতিক্রিয়াশীল পর্যালোচনাগুলি সন্ধান করা উদ্দেশ্য উন্নত করতে পারে। ম্যানেজারের পরিবর্তে, "আপনি গ্রাহকদের সাথে খুব সহায়ক নন," তিনি বলতে পারেন, "আপনি যে গ্রাহকের সাথে কাজ করেছেন তার থেকে আপনি 85 শতাংশ অনুমোদন রেটিং পেয়েছেন।" সুতরাং, কর্মীর মূল্যায়ন উপর ভিত্তি করে পরিমাপযোগ্য মানদণ্ড, বিষয়গত দৃষ্টিকোণ নয়।
আরো মানুষ জড়িত
ব্লুমবার্গ বিজনেসের মতে, একজন মূল্যবোধকারীর প্রধান পক্ষপাতিকে দূর করার আরেকটি কৌশল হল মূল্যায়নে একাধিক ব্যক্তি জড়িত। কিছু কোম্পানি একটি ব্যবহার 360 ডিগ্রি প্রতিক্রিয়া টুল, যেখানে একটি প্রদত্ত কর্মী সরাসরি সুপারভাইজার, সহকর্মী, সহকর্মী, সহকর্মী এবং ক্লায়েন্টদের সমন্বয় দ্বারা মূল্যায়ন করা হয়। এই ধরনের মূল্যায়ন একজন কর্মীর পরিচালককে বিভিন্ন ভূমিকা পালনকারীর কর্মচারীর কর্মক্ষমতা সম্পর্কে কেমন অনুভব করতে দেয় তার অনুমতি দেয়। একজন শ্রমিকের পক্ষে পাঁচটি ভিন্ন ভিন্ন ব্যক্তির ভূমিকা নিয়ে পাঁচটি ভিন্ন ভূমিকা পালন করা কঠিন। এই পুঙ্খানুপুঙ্খ সিস্টেম বিরুদ্ধে রক্ষার সাহায্য করে প্রভাব অনিশ্চয়তা একটি শীর্ষ ডাউন মূল্যায়ন ব্যবস্থাপক পক্ষপাত থেকে।
