সাংগঠনিক চাপ প্রায়ই অভ্যন্তরীণ এবং বহিরাগত চাপ এবং চলমান চ্যালেঞ্জ মোকাবেলা করার একটি ব্যবসায়িক ক্ষমতা মধ্যে একটি ভারসাম্যহীনতা থেকে ফলাফল। মানবসম্পদ বিশেষজ্ঞদের ডেপুরা ম্যানিং এবং এপ্রিল প্রেস্টন দ্বারা CUPA-HR ওয়েবসাইটে একটি নিবন্ধের মতে, যেসব কারণগুলি চাপ সৃষ্টি করে, তারা ব্যবসার উপর একটি বুমারেং প্রভাব ফেলতে পারে। প্রতিটি ফ্যাক্টর পৃথক কর্মীদের জন্য চাপ সৃষ্টি করে, যার ফলে প্রতিষ্ঠানের মধ্যে চাপের মাত্রা বাড়ায়। সাধারণ কারণ সনাক্তকরণ নেতিবাচক প্রভাব হ্রাস দিকে একটি প্রথম পদক্ষেপ।
সাংগঠনিক কাঠামো
সর্বাধিক ছোট ব্যবসার একটি সমতল সাংগঠনিক কাঠামোর সাথে শুরু হয়, যার অর্থ শীর্ষ কর্মকর্তা এবং কর্মীদের মধ্যে কোন স্তর ব্যবস্থাপনা নেই। বৃহত্তর ব্যবসা বৃদ্ধি পায়, তবে কম সমতল কাঠামো হয়ে যায়। মালিকদের বা সিনিয়র কর্মকর্তারা ব্যবস্থাপনা নিম্ন স্তরের নিয়ন্ত্রণ ছেড়ে দিতে অস্বীকার করে যখন চাপ আসে। মালিকের আর সময় বা দক্ষতা থাকবে না যাতে প্রতিটি ব্যবসায়িক সিদ্ধান্ত নেওয়ার প্রয়োজন হয়, যা তার জন্য চাপ সৃষ্টি করে। এই ঘুরে যোগাযোগ বিলম্ব করতে পারে, দরিদ্র সিদ্ধান্ত হতে এবং উত্পাদনশীলতা হ্রাস করতে পারেন। ভাল পরিকল্পনার এবং দীর্ঘমেয়াদী কৌশলকে সমর্থন করে এমন একটি নতুন কাঠামোর নকশা করার ইচ্ছা ছাড়াও কাজের পরিবেশ খুব চাপ সৃষ্টি করতে পারে।
সাংগঠনিক পরিবর্তন
যদিও পরিবর্তন অনিবার্য, এটি একটি ব্যবসা এবং তার কর্মচারীদের জন্য মানিয়ে নিতে কঠিন হতে পারে। কেন এবং কখন পরিবর্তন আসছে তা সম্পর্কে কোনো ব্যবসা যদি স্পষ্ট না হয় তবে এটি বিশেষভাবে বিরক্তিকর হতে পারে। যখন এটি ঘটে তখন কর্মচারীরা কোম্পানী দ্রাক্ষারস মাধ্যমে তাদের তথ্য পেতে পারে, যা অনিশ্চয়তা এবং অনিরাপদতার দিকে পরিচালিত করে। ভবিষ্যতের ঝুঁকি নিয়ে কোনও শ্রমিকের অনিশ্চয়তা বা নতুন পরিবেশে সঞ্চালনের ক্ষমতা পরিবর্তনের জন্য অনিচ্ছা হিসাবে আবির্ভূত হয়। যারা প্রত্যাখ্যান প্রত্যাখ্যান বা অস্বীকার করতে অস্বীকার করেছে, তারা সামগ্রিকভাবে ব্যবস্থাপনা, সহকর্মীদের এবং ব্যবসায়ের উপর চাপ বৃদ্ধি করেছে।
অবস্থানগত শক্তি
সাংগঠনিক চাপ প্রায়ই সুপারভাইজার বা পরিচালকদের খুব বেশি অবস্থানগত ক্ষমতা আছে যেখানে ব্যবসার ফলাফল। এই একটি ডেডিকেটেড মানব সম্পদ বিভাগ ছাড়া একটি ব্যবসা ঘটতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, একটি বিভাগের ব্যবস্থাপকের বেতন বৃদ্ধি বা বোনাস প্রদান বা বন্ধ রাখার পূর্ণ বেতন থাকতে পারে, কর্মচারীদের বেতন কমিয়ে দিতে হবে এবং তাদের দমন করা যাবে। যদি ম্যানেজার পক্ষপাতিত্বের অনুশীলন করে অথবা কর্মী মনোবলের খরচে আর্থিক উদ্দেশ্য পূরণে অতিরিক্ত উদ্বিগ্ন হন, তবে তিনি কর্মীদের ক্ষোভ বা উত্পাদন লক্ষ্যগুলি হ্রাস করার জন্য ডিমলে হাঁটতে থাকা কর্মচারীদের চাপ বাড়িয়ে তুলতে পারেন।
সমস্ত কাজ, না দর্শনশাস্ত্র
যদিও একটি মোবাইল কর্মীদের নির্দিষ্ট সুবিধার আছে তবে এটি প্রায়ই চাপ বাড়িয়ে তুলতে পারে। ম্যানিং এবং প্রস্টন অনুযায়ী, কারণটি অবাস্তব কাজের প্রত্যাশা। উদাহরণস্বরূপ, একটি কোম্পানী দ্বারা জারি হওয়া ল্যাপটপটি যখনই প্রয়োজন তখন একজন কর্মচারী কাজ করবে এমন প্রত্যাশা নিয়ে আসতে পারে। যে কেউ বাড়ির কাছ থেকে টেলিমেটস করে এবং স্বাভাবিক কাজের ঘন্টা 8 টা পর্যন্ত 5 পিএম পর্যন্ত থাকে। - কিন্তু ক্রমাগত কাজের সাথে সম্পর্কিত ইমেলগুলি ঘন্টা পরে আসে যা - সেগুলি অবিলম্বে এই ইমেলগুলিতে প্রতিক্রিয়া জানাতে হবে কিনা বা পরবর্তী দিন পর্যন্ত অপেক্ষা করতে পারে তার উপর জোর দেওয়া হতে পারে। একজন কর্মচারীর কাজের জীবন এবং বাড়ির জীবনের মধ্যে লাইনটি ক্রমশ ধীরে ধীরে ধীরে ধীরে ধীরে ধীরে ধীরে ধীরে ধীরে ধীরে ধীরে ধীরে বিরক্ত হয়ে যায়।
