কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন সিস্টেম তাদের পেশাদার এবং cons আছে, যা কর্ম শক্তি, কোম্পানী মাপ এবং দর্শন, পেশাগত গ্রুপ এবং কর্মক্ষমতা ব্যবস্থাপনা দর্শন উপর নির্ভর করে। কর্মচারী কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন বাধ্যতামূলক বিতরণ সফলভাবে তাদের কাজ সম্পাদন সংগ্রামরত কর্মীদের দক্ষতা এবং অনৈতিকতা cultivating তার হার্ড লাইন পদ্ধতির সমালোচনা পায়।
সংজ্ঞা
"জোরপূর্বক র্যাঙ্কিং" বা জোরপূর্বক বিতরণ হিসাবে পরিচিত কর্মক্ষমতা পরিচালনার পদ্ধতিটি হল তিনটি গ্রুপের মধ্যে একটিতে তাদের কর্মীদের মূল্যায়ন করার অনুশীলন। এই অনুশীলনটি এই তত্ত্বের উপর ভিত্তি করে তৈরি করা হয়েছে যে ২0% কর্মশালার উচ্চতর পারফরম্যান্সকারী এবং তাই সংগঠিত হওয়ার জন্য তৈরি করা এবং উন্নত করা উচিত। গড় কর্মী, যাদের 70% কাজের শক্তি রয়েছে, তারা সেই কর্মী যারা নির্ভরযোগ্য, বিশ্বস্ত কর্মী যারা শীর্ষ 20 শতাংশের মধ্যে যাওয়ার যোগ্যতা থাকতে পারে বা নাও থাকতে পারে। কমপক্ষে 10 শতাংশ কর্মচারীই সেই কোম্পানির সাথে ভবিষ্যতে নেই। বাধ্যতামূলক র্যাঙ্কিং পদ্ধতি ব্যবহার করে সুপারভাইজারগুলি এই তিনটি স্পষ্টভাবে সংজ্ঞায়িত গোষ্ঠীগুলিতে শ্রমিকদের শ্রেণীবদ্ধ করতে হবে।
উন্নত কর্মক্ষেত্র কর্মক্ষমতা
জোরপূর্বক র্যাঙ্কিংয়ের সবচেয়ে বড় সমর্থক, বা বৈষম্য, সাবেক জিই'র প্রধান নির্বাহী কর্মকর্তা জ্যাক ওয়েলচ।তিনি জোরালো র্যাঙ্কিং দাবি করে কর্মচারী কর্মক্ষমতা উন্নত কারণ সবাই 20 শতাংশ ক্লাব এন্ট্রি জন্য দৌড় হয়। জোরপূর্বক র্যাংকিংয়ের বিরুদ্ধে আর্গুমেন্টগুলি ভীষণ কর্মস্থল প্রতিযোগিতা যা টিম বিল্ডিংয়ের কোন সম্ভাবনাকে সরিয়ে দেয়। হার্ভার্ড বিজনেস রিভিউ প্রকাশিত একটি নিবন্ধে, ম্যানেজমেন্ট কনসালট্যান্ট ডিক গ্রোট বলেছেন: "বাধ্যতামূলক র্যাংকিংয়ের অনেক সমালোচক স্বীকার করেছেন যে প্রক্রিয়াটি প্রকৃতপক্ষে একটি কোম্পানির কর্মশক্তির সামগ্রিক গুণমানকে উন্নত করতে পারে, এটি একটি মোটামুটি মূল্যে এটি করতে পারে, বিপরীত উৎপাদন করতে পারে কর্মচারী মনোবল, দলবদ্ধতা এবং সহযোগিতার মতো ক্ষেত্রে এগুলির পরিণতি, আবেদনকারীর বাধ্যতামূলক র্যাংকিং প্রক্রিয়া এবং শেয়ারহোল্ডারের উপলব্ধিগুলি ব্যবহার করে এমন নিয়োগকর্তার সাথে সাইন ইন করতে অনিচ্ছুক।"
কর্মচারী মনোবল
যেমন ভয়ঙ্কর প্রতিযোগিতা কর্মী কর্মক্ষমতা এবং কাজের সন্তুষ্টি প্রভাবিত করে, যা কম কর্মচারী মনোবল হিসাবে নিজেকে প্রকাশ করতে পারেন। কমপক্ষে 10 শতাংশ কর্মচারী বাধ্যতামূলক র্যাঙ্কিং মূল্যায়নের পরে অবিলম্বে আউট হয় না, তবে নিয়োগকর্তার অন্তত মূল্যবান কর্মীদের একজন হিসেবে কর্মচারী জড়িত হওয়ার উপর উল্লেখযোগ্য প্রভাব রয়েছে। "দ্য গুড, দ্যা ব্যাড অ্যান্ড দ্য অগলি: ফর্সড ডিস্ট্রিবিউশন ইন পারফরম্যান্স রিভিউ" শিরোনাম অনুসারে কারি সিলভারস্টাইনের নিবন্ধে তিনি বলেন: "জোরপূর্বক বিতরণও সহকর্মীদের মধ্যে অস্বাস্থ্যকর প্রতিযোগিতা সৃষ্টি করে। এটি জানা যে নীচে সর্বদা একটি শতাংশ থাকবে আউট বাধ্য, রেটিং জন্য প্রতিযোগিতার কর্মforce মধ্যে ভয় এবং স্বার্থপরতা কারণ।"
