উভয় নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া প্রদান করা এবং পাওয়া কঠিন, কিন্তু এর অর্থ এই নয় যে আপনার কর্মীদেরকে তাদের অপ্রত্যাশিত পরিস্থিতি পরিষ্কার করার জন্য তাদের দরিদ্র কর্মক্ষমতা সম্পর্কে বলতে বলা উচিত। নেতিবাচক মূল্যায়ন হিসাবে awkward হতে পারে, তারা উভয় ব্যবসা এবং কর্মচারী এর পেশাদারী উন্নয়নের জন্য, প্রয়োজন হয়। সত্য বলার জন্য আপনার পায়ে টেনে আনুন এবং আপনি বিভ্রান্ত শ্রমিক, একটি খারাপ সম্পাদকীয় বিভাগ বা এমনকি ভুল ভুল বরখাস্ত মামলাটির সাথে শেষ হতে পারেন যখন একজন কর্মী স্পষ্ট পরিচালনার প্রতিক্রিয়া অভাবের কারণ বলে। নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া একটি ইতিবাচক ফলাফল ফলাফল নিশ্চিত করতে, সমবেদনাজনকভাবে যোগাযোগ করুন এবং দ্রুত defensiveness সংশোধন।
আপনি যখন একজন কর্মীকে আপনার সাথে আত্মরক্ষামূলক মনে করেন তখন আপনার নিজস্ব মনোভাব পর্যালোচনা করুন। সমালোচনা পরিস্থিতি হতে হবে- এবং টাস্ক-ফোকাস, ব্যক্তি-নিবদ্ধ নয়। উদাহরণস্বরূপ, যদি আপনি তার কর্মীদের সাথে দেরী করার বিষয়ে একজন কর্মচারীর সাথে বিরক্ত হন, তবে ব্যক্তিগত আক্রমণের শুরু করার পরিবর্তে আপনাকে "আপনার কাজটি দেরি হয়ে গেলে আমি আপনার সাথে হতাশ হব", যেমন "আপনি এত অসংগঠিত। " আপনার মন্তব্যটি যদি অভিযোগজনক বলে মনে হয়, তবে ক্ষমা করুন এবং এটি পুনরায় উল্লেখ করুন।
যদি আপনি ইতিমধ্যে এটি ব্যবহার না করেন তবে বাকি মূল্যায়নের জন্য "আমি" ভাষাটি ব্যবহার করুন। আপনার মন্তব্যগুলি কম প্রদাহজনক করার জন্য "আমি" দিয়ে আপনার সমালোচনাগুলি শুরু করুন। উদাহরণস্বরূপ, নিচের বিবৃতিগুলির তুলনা করুন: "যখন আপনি আমার সাথে যোগাযোগ করেন না তখন আমি লুপটি অনুভব করি," এবং "আপনি যোগাযোগ করেন না। আপনি আমাকে সর্বদা লুপ থেকে বের করে দিচ্ছেন!"
কর্মচারীকে তার দৃষ্টিকোণ সম্পর্কে আরো বলার জন্য জিজ্ঞাসা করুন। যদি একজন কর্মী বলে যে সে ভুল বলে মনে করে তবে আপনি কেন জানতে চান, তবে কেন "কেন" প্রশ্নগুলির ব্যারেজ শুরু করা কেবলমাত্র একটি আত্মরক্ষামূলক কর্মীকে বিচারের মতো মনে করে। পরিবর্তে, চেষ্টা করুন "কেন আপনি যে ভাবে মনে করেন সম্পর্কে আমাকে আরও বলতে পারেন?"
আপনি যা বলছেন তার কংক্রিট উদাহরণ প্রদান করুন। ইতিবাচক পর্যবেক্ষণ সঙ্গে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া লেইস। উদাহরণস্বরূপ, যদি কর্মচারী তার কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন ফর্মের উপর কম উদ্যোগের স্কোর সম্পর্কে রাগ প্রকাশ করে থাকে তবে বলুন "আমি দেখেছি যে আপনি অফিস ছেড়ে চলে যান এবং আপনার সমস্ত নির্ধারিত কাজগুলি ভালভাবে সম্পন্ন করার সময় আমি আপনাকে লক্ষ্য করেছি আপনি অতিরিক্ত সময় যখন আরো কাজ নিতে স্বেচ্ছাসেবক না। আপনি কিভাবে যে মনে করেন?"
কর্মচারীর হতাশা স্বীকার। উদাহরণস্বরূপ, যদি তিনি এখনও তার আচরণের উদাহরণ প্রদানের পরে খুব বেশি আত্মরক্ষামূলক হন তবে বলুন, "আমি বুঝি যে আপনি এখানে যা বলছেন সে সম্পর্কে আপনি বেশ বিরক্ত।"
ইতিবাচক, এগিয়ে চিন্তা ভাবনা উন্নতি সঙ্গে নিবদ্ধ কথোপকথন শেষ। কর্মীর অনুভূতিগুলি স্বীকৃতি দেওয়ার পরে, বলুন, "আমি আপনাকে এসব জিনিস বলছি কারণ আমার মনে হয় আপনার উন্নতির প্রচুর সম্ভাবনা রয়েছে এবং আমি আমার প্রত্যাশাগুলি পরিষ্কার করতে চাই। ভবিষ্যতে, দয়া করে আমাকে জানান যদি আপনি মনে করেন যে আপনি মিস করবেন একটি সময়সীমা যাতে আমি সম্পদ এবং পরামর্শ দিতে পারেন।"
পরামর্শ
-
এটা ঘটবে আগে প্রতিরক্ষা প্রতিরোধ। যখন এটি অফিসিয়াল পারফরম্যান্স রিভিউ আসে, তখন নিশ্চিত হন যে আপনার কর্মীরা বছরের শুরুতে মূল্যায়ন ফর্মগুলির কপি সরবরাহ করে কী প্রত্যাশিত। দুটি কর্মক্ষমতা পর্যালোচনা বিবেচনা করুন: একটি প্রাথমিক পর্যালোচনার যা মানুষের উন্নতি করতে দেয় এবং একটি দ্বিতীয়, চূড়ান্ত পর্যালোচনা যা উত্থাপন এবং প্রচারের সাথে লিঙ্কযুক্ত। প্রতিক্রিয়া তাদের বেতনচক্রের সাথে লিঙ্কযুক্ত হলে লোকেরা অনেক বেশি আত্মরক্ষামূলক হতে থাকে এবং পরিচালনাগুলি গুরুতর সিদ্ধান্ত নেওয়ার আগে উন্নত করার সুযোগগুলি সরবরাহ করে না।
কিছু কর্মচারী হঠাৎ করে নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া দিয়ে ম্যানেজারের অফিস থেকে পালাতে চেষ্টা করার সাথে একমত হন: "আপনি এ ব্যাপারে সম্পূর্ণ সঠিক। আপনাকে আর কিছু বলতে হবে না। এখন থেকে আমি আরও ভাল করব।" এই আচরণটি দ্বিতীয় ধরণের রক্ষাকর্তা এবং এটি ক্ষতিকর, কারণ আপনি নিশ্চিত হবেন না যে ব্যক্তিটি কীভাবে উন্নতি করতে পারে তা বোঝেন। আপনি যদি পালিয়ে যাওয়ার চেষ্টা করছেন এমন একজন কর্মচারীর সাথে ডিল করছেন তবে বলুন, "আমি আনন্দিত যে আমরা একই দৃষ্টিকোণ থেকে বিষয়টি দেখতে পাচ্ছি। আমি আপনাকে আরও উন্নততর প্রতিক্রিয়া জানাতে এবং কিভাবে উন্নতি করতে হবে তার পরামর্শ দেওয়ার জন্য কিছু সময় নিতে চাই।"
