গ্রেট ডিপ্রেশন থেকে মানুষের প্রেরণা বিষয় নিয়ে অনেক গবেষণা, অনুমান এবং তত্ত্ব আছে। শ্রমিকদের কাছে প্রথম ধরনের প্রয়োগ করা হয়েছিল মাসলোর হায়ারার্সি অফ নেডস, যা আজকের ব্যবস্থাপনা পাঠ্যপুস্তকগুলিতে অন্তর্ভুক্ত। পরে তত্ত্ব সরাসরি ব্যবস্থাপনা-কর্মচারী সম্পর্ককে সম্বোধন করে - প্রভাবশালী বিষয়গুলি হাইলাইট করে যা পরিচালকগণ তাদের অধস্তনগুলি বোঝার জন্য ব্যবহার করতে পারেন। অর্থ, পরিবেশ, সাংস্কৃতিক মূল্যবোধ, শক্তি এবং পুরষ্কারের মতো প্রেরণামূলক শক্তিগুলি আরো সাম্প্রতিক তত্ত্বগুলির কেন্দ্রীয় দিক।
চাহিদা অনুক্রমের
1930-এর দশকের শেষ দিকে ব্র্যান্ডেস ইউনিভার্সিটির মনোবিজ্ঞান বিভাগের অধ্যাপক আব্রাহাম মাসলো তার প্রয়োজনীয়তার ভিত্তিতে তার প্রজাদের সাক্ষাৎকার শুরু করেন। 1943 সালে তিনি হায়ারারকি অফ নিডস প্রকাশ করেন। তাঁর কাজগুলি একটি পিরামিড গঠন, শারীরিক থেকে স্ব-বাস্তবায়ন থেকে মানব চাহিদাগুলির পাঁচটি বিভাগে চিত্রিত। শারীরিক চাহিদা মৌলিক খাদ্য, জল এবং আশ্রয়। একবার এই মৌলিক চাহিদাগুলি পূরণ হয়ে গেলে, ব্যক্তিরা হায়ারার্কিকাল অর্ডারে অন্যান্য প্রয়োজনীয়তা পূরণ করতে চায়: নিরাপত্তা, ভালবাসা এবং সম্পর্ক, স্ব-সম্মান, অবশেষে স্ব-প্রকৃতীকরণ পর্যন্ত। ঘটনাক্রমে, তার তত্ত্বটিও বলে যে প্রতিটি স্তরের প্রয়োজনীয়তা অর্জন করা হয়, তার মানটি হ্রাস পায় কারণ ব্যক্তি ক্রমাগত পরবর্তী পর্যায়ে পৌঁছানোর চেষ্টা করছে। Maslow এর তত্ত্বটি তার প্রথম ধরণের ব্যবসায়ে প্রয়োগ করা হয়েছিল, কারণ স্ব-বাস্তবতার জন্য কর্মচারীদের অনুসন্ধানগুলি আজকের পরিচালিত অনুশীলনগুলিতে তাদের অনুপ্রাণিত করার জন্য ব্যবহার করা হয়।
প্রেরণা-স্বাস্থ্যবিধি তত্ত্ব
ফ্রেডেরিক হের্জবার্গের তত্ত্ব কর্মক্ষেত্রের মানুষের প্রয়োজনীয় মৌলিক শর্তাবলী নিয়ে আলোচনা করে এবং তাদের যা সম্পাদন করতে হবে তার বিরুদ্ধে তাদের সংযত করে। মনোবিজ্ঞানী দ্বারা আলোচনা করা, হাইজিনির কোনও কারণ যা দৈনন্দিন অবস্থান সম্পর্কিত, যেমন ঊর্ধ্বতন এবং সহকর্মী, বেতন, কাজের শর্তাবলী এবং নীতিগুলির সাথে সম্পর্কের সাথে সম্পর্কিত। তিনি বলেন যে স্বাস্থ্যবিধি কারণ পূরণ না হলে, এটি প্রকৃত প্রেরণা না, কাজ অসন্তুষ্টি হতে হবে। উদাহরণস্বরূপ, যদি একজন কর্মচারী কোম্পানির নীতির সাথে সম্পৃক্ত না হন তবে সে কর্মক্ষেত্রে আরামদায়ক হবে না - যা আসলে কাজের কার্যকারিতা হ্রাস করতে পারে। ক্রমবর্ধমান কর্মীদের উত্পাদনশীলতা স্বীকৃতি, দায়িত্ব, দায়বদ্ধতা এবং বৃদ্ধি ফলাফল। এই উপাদান কাজ ফাংশন মধ্যে স্পষ্ট না হলে, কর্মীদের সফল করার জন্য সংগ্রাম করা হবে না।
শিখেছি তত্ত্ব তত্ত্ব
শেখানো প্রয়োজন থিওরি কয়েকটি প্রেরণামূলক তত্ত্ব যা একজন শ্রমিকের সংস্কৃতি বিবেচনায় নেয়া হয়। 1961 সালে, একটি মানসিক তত্ত্ববিদ ডেভিড ম্যাকল্ল্যান্ডল্যান্ড একটি সাংস্কৃতিক রচনাকে বলেছিলেন যে সাংস্কৃতিক প্রভাবগুলির কারণে একজন ব্যক্তি তিনটি মৌলিক চাহিদাগুলির একটি - পাওয়ার, সম্বন্ধযুক্ততা এবং অর্জনের মূল্যবান। একজন কর্মীর নিজের পরিবেশকে নিয়ন্ত্রণ করার প্রয়োজনীয়তা থাকতে পারে, এভাবে সেটি পাওয়ার ক্ষমতা অর্জন করতে পারে। অন্যান্য কর্মী দলের সদস্যদের সাথে সম্পর্ক স্থাপনের জন্য অন্য কর্মচারীর জন্য এটি অপরিহার্য হতে পারে, এবং তার উত্পাদনশীলতা চালাতে সহায়তা করে তার সম্বন্ধীকরণের প্রয়োজন। অথবা, প্রকল্প সম্পর্কিত একটি কাজের জন্য স্বীকৃতিপ্রাপ্ত বা নোটাইজিংয়ের ইচ্ছা অন্য কর্মীকে সফল হতে অনুপ্রাণিত করতে পারে। এই তত্ত্বের অধীনে একজন ম্যানেজারকে অবশ্যই তিনটি প্রেরণা নির্ধারণ করতে হবে, সেগুলি পরিচালিত ব্যক্তিদের পরিচালনা করে, শ্রমিকদের উত্পাদনশীলতাকে সর্বোচ্চ করতে।
প্রত্যাশিত তত্ত্ব
ইয়েল স্কুল অফ ম্যানেজমেন্টের একটি ব্যবসায় অধ্যাপক ভিক্টর ভুম 1964 সালে এক্সপেক্টেন্সি থিওরিটি তৈরি করেছিলেন - পরবর্তীতে লিমান পোর্টার এবং এডওয়ার্ড ললারের তত্ত্বটি 1968 সালে সংশোধন করেছিলেন। ভুম তত্ত্বটি বলে যে কর্মচারী প্রেরণা তিনটি কারণের পণ্য: ভ্যালেন্সি (লক্ষ্য অর্জনের কর্মচারী এর ইচ্ছা), প্রত্যাশার (কর্ম সমাপ্তির ক্ষেত্রে কর্মচারীর আত্মবিশ্বাস) এবং উপকরণ (কর্মীর বিশ্বাস যে সমাপ্তির পরে একটি পুরস্কার পাবে)। তত্ত্বটি আত্মবিশ্বাস, ইচ্ছা বা পুরস্কারের অভাব উত্পাদনশীলতা হ্রাস হতে পারে যে প্রস্তাব। পোর্টার এবং ললার তত্ত্বটি এই তত্ত্বটিকে দুই ধরণের পুরষ্কারের শ্রেণীকরণের মাধ্যমে এক ধাপ এগিয়ে নেয়: অন্তর্নিহিত এবং বহিরাগত। অভ্যন্তরীণ পুরস্কারগুলি একটি অভ্যন্তরীণ সন্তুষ্টি বা কর্মী একটি প্রকল্প সম্পন্ন করার জন্য উপলব্ধি অর্জনের অনুভূতি, তবে বহিরাগত পুরষ্কারগুলি বহিরাগত রূপ যেমন পারিশ্রমিক, পুরস্কার বা প্রচারের কাজটি ভালভাবে সম্পন্ন করা হয় - যা উভয়ই বৃদ্ধি পেতে পারে প্রমোদ.
