আর্থিক প্রেরণা কর্মীদের উচ্চ কার্যকারিতায় প্রেরণা দেওয়ার জন্য ক্ষতিপূরণ কাঠামোর ব্যবহার করে এমন ভাবে সম্পর্কিত। কোম্পানিগুলি কাজের পরিবেশের ধরন এবং কার্যকারিতার প্রকৃতির উপর নির্ভর করে বিভিন্ন ধরণের বেতন কাঠামো ব্যবহার করে। বিভিন্ন বেতন ধরনের ক্ষতিপূরণ দ্বারা সরবরাহিত আর্থিক প্রেরণা বিভিন্ন উপাদান যোগ করুন।
বুনিয়াদি
যদিও বিশেষজ্ঞরা এবং গবেষণাগুলি কর্মচারীদের প্রেরণায় অর্থের আপেক্ষিক ওজন নিয়ে বিতর্ক করে, তবে সাধারণ ঐক্যমত্য বিদ্যমান যে বেতন নিশ্চিতভাবে কর্মচারীদের উত্সাহের পর্যায়ে অবদান রাখে। অর্থের মৌলিক প্রেরণা ক্ষমতা বোঝার একটি সহজ উপায় এটি স্বীকার করা যে বেশিরভাগ লোকেরা সম্ভবত তাদের কাজের জন্য কাজ করবে না যদি তারা তাদের জন্য অর্থ প্রদান না করে। এমনকি কর্মচারীরাও যদি তাদের কাজ উপভোগ করেন তবে বেতনগুলিও হ'ল যদি তারা কোনও ফ্যাক্টর না থাকে তবে অন্যান্য আগ্রহগুলি অনুসরণ করে।
পে ধরনের ধরন
সাধারণ বেতন ফরম্যাটগুলি ব্যবহার করা হয়, সরাসরি বেতন, প্রতি ঘন্টায় বেতন, প্রতি উৎপাদন, কমিশন, কর্মক্ষমতা বোনাস, মুনাফা ভাগাভাগি এবং স্টক অপশন, পেনশন সুবিধা এবং বেনিফিট-সহ-ধরণের, যা কর্মচারী ডিসকাউন্ট এবং অন্যান্য নগদ অর্থ সহ আর্থিক সুবিধা। কিছু কোম্পানি একটি নির্দিষ্ট পে ফর্ম্যাট ব্যবহার করে, অন্যরা বিভিন্ন উপায়ে আর্থিক প্রেরণা প্রদানের জন্য বিভিন্ন ধরণের একত্রিত হয়। উদাহরণস্বরূপ, বিক্রয় কাজগুলি প্রায়ই বেস বেতন প্রদানের প্রস্তাব দেয় তবে কমিশন এবং কখনও কখনও বোনাস প্রদান করে বিক্রয় কর্মক্ষমতা উত্সাহ দেয়।
মাসলো
বেশিরভাগ বিশিষ্ট প্রেরণামূলক তত্ত্ব আর্থিক প্রেরণার প্রভাব সম্পর্কিত। এক হল 1943 Maslow এর হায়ারার্সি অফ Needs। মনোবিজ্ঞানী আব্রাহাম Maslow পাঁচ স্তরের সঙ্গে এখনও একটি বিশিষ্ট প্রেরণামূলক তত্ত্ব রূপরেখা। তিনি প্রথম মানুষ শারীরিক চাহিদা সঙ্গে উদ্বিগ্ন হয় যে নির্দেশ। একবার তারা তাদের সাথে দেখা করে, তারা নিরাপত্তা এবং নিরাপত্তা প্রয়োজন, সামাজিক, আত্মসম্মান এবং স্ব-বাস্তবায়ন চালিয়ে যায়। Maslow এর কাঠামো উপর ভিত্তি করে, আর্থিক প্রেরণা মৌলিক বেঁচে থাকার প্রয়োজনের জন্য মানুষ প্রয়োজন বোধ করে যে একটি শারীরিক চাহিদা স্তর প্রভাবিত করতে পারে। অন্যদের নিরাপত্তা এবং নিরাপত্তা জন্য অর্থ চাই। সামাজিক অবস্থা স্তর তিন প্রবেশ করে। স্ব-শ্রদ্ধা এবং আত্ম-বাস্তবায়নের ক্ষেত্রে বেতনটি কেবলমাত্র কর্মক্ষেত্রে সাফল্যের সাথে কর্মচারীর সাফল্যকে বিশ্বাস করে যদি এটি উত্সাহিত হয়।
হার্জবার্গের
ফ্র্যাঙ্ক হের্জবার্গ পরে তার দুই-ফ্যাক্টর তত্ত্বটি উপস্থাপন করেছিলেন, যা মাসলোর তত্ত্বের সাথে সামঞ্জস্যপূর্ণ ছিল। হার্জবার্গের মূলত মেসলোয়ের শ্রেণীক্রমের প্রথম দুটি স্তরের উল্লেখ হ'ল হাইজেন ফ্যাক্টর, অর্থাত তারা অনুপস্থিত থাকলে demotivating হয় কিন্তু উপস্থিত হলে শক্তিশালী প্রেরণা হয় না। তিনি মাসলোর উচ্চ-অর্ডারের প্রয়োজনীয়তা প্রেরণকারী ফ্যাক্টরগুলিকে লেবেল করেছিলেন এবং প্রস্তাব করেছিলেন যে তারা কর্মীদের ভাল কর্মক্ষমতার জন্য অনুপ্রাণিত করতে পারে। আয় সম্পর্কিত বিষয়গুলি স্বাস্থ্যবিধি হিসাবে অন্তর্ভুক্ত করা হয়েছে। হার্জবার্গ দীর্ঘদিন ধরে উল্লেখ করেছেন যে বেতন ভাল কর্মক্ষমতা, বিশেষ করে যা প্রত্যাশিত, যেমন সরাসরি বেতন সহ প্রেরণা দেয় না। তিনি কর্মীদের সক্রিয় রাখতে এবং তাদের বৈচিত্র্যপূর্ণ কাজ দেয় হিসাবে ভাল motivators হিসাবে কাজের ঘূর্ণন এবং কাজের বৃদ্ধি উত্সাহিত।
