সাধারণভাবে, নিয়োগকর্তাদের কোনও কারণে কারও কারও কারও কারও জন্য অগ্নিসংযোগ করার বিস্তৃত কর্তৃত্ব রয়েছে, যতক্ষণ না অগ্নিসংযোগ একটি নিয়োগ চুক্তি লঙ্ঘন করে না এবং অবৈধ বৈষম্যের পরিমাণ হয় না। যখন কোনও সংস্থা এমন একজন কর্মচারীকে আগুন ধরিয়ে দিতে চায় যাকে চুরি করা হয়েছে, তবে ম্যানেজারদের অবশ্যই খুব সতর্কতার সঙ্গে কাজ করতে হবে। কোনও অপরাধীকে দোষী সাব্যস্ত করার জন্য একটি মানহানি মামলা দায়ী করা হয় - যদি এটি সঠিক ভিত্তি স্থাপন না করে তবে কোম্পানি হারাতে পারে। যেহেতু প্রতিটি পরিস্থিতি ভিন্ন, তাই ম্যানেজারদের তাদের মানব সম্পদ বিভাগের সাথে জড়িত হওয়া উচিত এবং নিয়োগ আইনের ক্ষেত্রে বিশেষজ্ঞ এমন একজন অ্যাটর্নি নিয়ে পরামর্শ বিবেচনা করা উচিত।
ব্যাখ্যা ছাড়া সমাপ্তি
কমপক্ষে প্রতিরোধের পথ কেবলমাত্র কর্মীদের চুরির অভিযোগ ছাড়াই যেতে দেয়। সাধারণভাবে, নিয়োগকর্তারা আইনীভাবে শ্রমিকদের বলার জন্য দায়বদ্ধ নন যে কেন তাদের অবসান করা হচ্ছে। ফিশার ও ফিলিপস এলএলপি এর জাতীয় শিক্ষা আইন, এডওয়ার্ড হ্যারল্ড বলেছেন যে কোনও কোম্পানির চুরির চূড়ান্ত প্রমাণ না থাকলে এটি সরাসরি প্রতারণা করা উচিত নয় এবং "চুরি" বা "চুরি করা" শব্দগুলি ব্যবহার না করা উচিত। কর্মচারীটিকে এইভাবে শেষ করা - অন্যায় কাজের জন্য তাকে গুলি করার পরিবর্তে - কর্মী বেকারত্বের বেনিফিট দাবি করতে পারে, যা উচ্চ বেকারত্বের হারের হারে সংস্থাকে ব্যয় করতে পারে। কিন্তু চুরির চার্জ লেভেলিং ব্যয়বহুল মামলা হতে পারে এবং যদি অভিযোগে আদালতে আপিল করা না যায়, তাহলে এটি একটি ব্যয়বহুল নাগরিক বিচার।
সঠিক তদন্ত
একটি কোম্পানী বলছে যে এটি চুরির জন্য কাউকে গুলি করে হত্যা করছে, এটি জরুরী যে ফার্মটি যথাযথ তদন্ত পরিচালনা করে কারণ হ্যারল্ড নোটের হিসাবে তদন্তটি সাধারণত মামলাটির ফোকাস হয়ে যায়। তদন্ত কি সত্যিই ঘটেছে আবিষ্কার দিকে একটি চোখ দিয়ে পরিচালিত করা আবশ্যক - কর্মচারী বিরুদ্ধে অভিযোগ কেবল ন্যায্যতা না। দৃঢ় কঠোরভাবে তদন্তের জন্য সব লিখিত কোম্পানী পদ্ধতি অনুসরণ করা উচিত। তদন্ত পরিচালনার জন্য কমপক্ষে একজন ব্যক্তি কর্মচারীকে জানাবেন না যে ব্যক্তিগত তদন্তের তদন্তটি এড়াতে হবে। সন্দেহভাজন কর্মীদের গল্প তাদের পাশ প্রদান করার অনুমতি দেওয়া আবশ্যক। কর্মচারী বরখাস্ত করা হয়েছে এমনকি পরে সব প্রমাণ তালিকাভুক্ত করা এবং বজায় রাখা আবশ্যক। কোম্পানী আদালতে পরে প্রমাণ উত্পাদন করতে পারে না, একটি জুরি এটা অনুমান কখনও অনুমান করতে পারে।
জোর এড়িয়ে চলুন
দৃঢ় অপরাধ একটি ভর্তি প্রাপ্ত করতে বাধ্য করা উচিত নয়। উদাহরণস্বরূপ, "ভাল পুলিশ, খারাপ পুলিশ" বাজানো পরিচালকদের সঙ্গে রুমের বোতলযুক্ত একজন কর্মচারীকে স্বীকার করা হতে পারে, তবে একজন বিচারক বা জুরি তাকে জোর করে ফেলে দিতে পারে। (এটি অবৈধ বেআইনী নিষেধাজ্ঞার অভিযোগও হতে পারে।) একইভাবে স্বীকারোক্তি সঠিক করার জন্য হুমকি ব্যবহার করা, পুলিশকে কল করা, অভিযোগগুলি চাপানো বা অন্য কোনও নিষেধাজ্ঞা আরোপ করা। ফিশার ও ফিলিপসের আরেকজন শ্রম আইন বিশেষজ্ঞ স্টিভেন কাপ্প মনে করেন যে স্বাধীনভাবে যদি সন্দেহভাজন ব্যক্তিদের হাতে লিখিতভাবে লিখিতভাবে লিখিতভাবে স্বীকার করা হয় এবং স্বীকার করে এবং স্বাক্ষরিত হয় তবে স্বীকারোক্তির পক্ষে স্বীকার করা হয়।
কর্মচারী অগ্নিসংযোগ
হ্যারল্ডের মতে, যে কর্মচারীটি কোন কর্মচারীকে বাতিল করা উচিত সেটি কখনই প্রথমবারের মতো হবে না শুনে কর্মীকে চুরির সন্দেহ করা হয়। চুরি হওয়ার কথা বলার জন্য কর্মচারীর সাথে দেখা করার একটি ভাল উপায় হল এবং কর্মী জড়িত কিনা তা তদন্ত করে কোম্পানি তদন্ত করছে - অবসান নিয়ে আলোচনা না করেই। এই সভায় নিজেই অপরাধ স্বীকারের অনুরোধ জানাতে পারে, এবং হ্যারল্ড বলে দোষী কর্মচারীরা প্রায়ই এই সময়ে স্বেচ্ছায় পদত্যাগ করেন। যখন এটি শেষ হওয়ার সময় আসে, তখন কোম্পানির চুরির অভিযোগে কর্মচারীকে দোষারোপ করা উচিত নয় যদি না বিশ্বাস করেন যে এটি আদালত বা বেকারত্বের বেনিফিটের দাবিতে এটি আদালতে বা শুনানির প্রমাণ দিতে পারে। যদি না হয়, তাহলে কোম্পানির নীতি লঙ্ঘনের শর্তে শর্তটি বাতিল করা সম্ভব হতে পারে: উদাহরণস্বরূপ, কর্মচারী অর্থ চুরি করেনি, তবে প্রয়োজনীয় নগদ পরিচালনা পদ্ধতি অনুসরণ করে নি। বিকল্পতঃ, শ্রমিককে ছেড়ে দেওয়া হচ্ছে কারণ ব্যবস্থাপনাটি তার উপর আস্থা হারিয়েছে, কর্মী অবিশ্বাস্য বলার চেয়ে কম মানহানিকর। আবার, অগ্নিসংযোগ আগে আইনি পরামর্শ প্রাপ্তির পরে সমস্যা ঝুঁকি কমাতে পারেন।
