একজন কর্মচারীর কর্মক্ষমতা মূল্যায়ন যত্নশীল বিবেচনার এবং চিন্তাধারা প্রয়োজন, কারণ এটি কর্মচারীদের জন্য ব্যবস্থাপনাগুলির প্রত্যাশাগুলির পরিমাপের পরিমাপের জন্য এটি গুরুত্বপূর্ণ নয়, তবে মূল্যায়ন অগ্রগতি, উত্থান, পুরস্কার এবং ছাপার জন্য বিবেচনার ক্ষেত্রেও ভূমিকা পালন করে। এ ছাড়া, কর্মচারীকে যথাযথভাবে মূল্যায়ন করা হলে, কর্মচারী প্রেরণা এবং আস্থা হারিয়ে ফেলতে পারে, এমনকি কর্মচারীকেও ছেড়ে চলে যেতে পারে।
সারা বছর ধরে কর্মীদের কর্মক্ষমতা ট্র্যাক রাখুন। দুই মাসেরও বেশি সময় ধরে ম্যানেজারদের কর্মক্ষমতা দিকগুলি ভুলে যাওয়া সাধারণ, এবং তারা ইতিবাচক দিক থেকে নেতিবাচক দিকগুলি বেশি মনে রাখতে থাকে। সারা বছর ধরে ইতিবাচক এবং নেতিবাচক কর্মক্ষমতা উভয় রেকর্ড রেখে, সমালোচক একটি ন্যায্য মূল্যায়ন প্রদান করতে সক্ষম হবে।
সরাসরি কাজ সম্পর্কিত নয় যে মন্তব্য এড়িয়ে চলুন। এমন কোনও ঘটনা নিয়ে আলোচনা করবেন না যা সরাসরি কাজের সাথে সম্পর্কিত নয়, কারণ এটি পর্যালোচনার অফ-টিপকে নেতৃত্ব দেবে এবং কর্মচারীর কার্য সম্পাদনের মূল্যায়ন করতে সহায়ক হবে না।
শুধুমাত্র উদ্দেশ্য এবং প্রমাণিত ঘটনা অন্তর্ভুক্ত করুন। পর্যালোচনাটি কেবলমাত্র প্রকৃত মতামত অন্তর্ভুক্ত করা উচিত যা সঠিক মতামতগুলির পক্ষে প্রমাণিত হতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, বলার পরিবর্তে, "আপনি অলস," লিখুন, "আপনি গত চার মাসে প্রতিটি দিন দেরি করে আপনার কাজে অনুপ্রেরণার অভাব প্রদর্শন করেছেন, আপনার লাঞ্চ বিরতির জন্য অতিরিক্ত ঘন্টা সময় নিয়েছেন এবং আপনার নির্দিষ্ট সময়সীমা অনুপস্থিত গত পাঁচটি প্রকল্পে।"
ইতিবাচক এবং নেতিবাচক প্রতিক্রিয়া সমান সময় ভক্তি। তাদের অর্জন এবং দুর্বলতা উভয় সমান সময় ব্যয় করে, আপনি কর্মী জন্য বন্ধুত্বপূর্ণ এবং কম চাপপূর্ণ বৈঠক টোন রাখতে পারেন। উপরন্তু, ব্যবস্থাপনা তাদের ইতিবাচক কাজ কর্মক্ষমতা স্বীকৃতি যখন কর্মচারীদের জন্য এটি প্রেরণা হয়।
উন্নতি করার উপায় প্রদান করুন। একজন কর্মচারীকে মূল্যায়ন করার সময়, এটিকে উন্নত করার উপায় প্রদান না করেই তারা কী ভুল করছে তা ঠিক করে না। মূল্যায়নটি তাদের পরবর্তী পর্যালোচনার দ্বারা কী সম্পাদন করা উচিত তার উপর কর্মচারীটির লক্ষ্যগুলি স্পষ্টভাবে উল্লেখ করা উচিত।
