কর্মচারী টার্নওভার নিজেই ভাল না খারাপ। এটি কার্যকরী বা কার্যকরী টার্নওভার কিনা তা নির্ধারণ করে। হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজারদের এই দুই ধরনের টার্নওভারের মধ্যে পার্থক্যগুলি বোঝা উচিত যাতে তারা কীভাবে ক্ষতির পরিবর্তে দৃঢ় সুবিধার জন্য টার্নিওভারকে উত্সাহিত করতে পারে তা বুঝতে পারে।
কর্মচারী টার্নওভার
কর্মচারী টার্নওভার সেই হার যা কর্মচারী বার্ষিক ভিত্তিতে একটি ফার্ম রেখে চলেছে। বছরের শুরুতে ফার্মের সাথে থাকা কর্মচারীদের মোট সংখ্যা দ্বারা বছরের বামে থাকা কর্মীদের সংখ্যা বিভাজন করে এটি শতকরা হিসাবে প্রকাশ করা যেতে পারে। উদাহরণস্বরূপ, যদি কোনও সংস্থার বছরের শুরুতে 100 কর্মচারী থাকে এবং এটি 1২ জন কর্মচারীকে হারায় তবে তার হার 1২ শতাংশেরও বেশি।
কার্যকরী টার্নওভার
ফাংশন ছেড়ে মানুষ কম অধীন হয় যখন কার্যকরী টার্নওভার ঘটে। এটি বড় পরামর্শ, অ্যাকাউন্টিং এবং আইন সংস্থাগুলির মধ্যে একটি "আপ বা আউট" দর্শনের কাজ করে। যেমন একটি কোম্পানীর কর্মচারী উন্নতিতে উন্নতি এবং উন্নতিতে উন্নতি করতে হবে। যারা অগ্রগতি করতে অক্ষম তারা যেতে দেওয়া হয়। ফলস্বরূপ, এই সংস্থার উচ্চ মুনাফা আছে, তবে যারা কর্মচারী রয়েছেন তারা সেরা এবং উজ্জ্বল।
কার্যকরী টার্নওভার
কার্যকরী টার্নওভার কার্যকরী টার্নওভার সঠিক বিপরীত, সেরা কর্মচারী ছেড়ে চলে। এই বিভিন্ন কারণে ঘটতে পারে, কিন্তু একটি সাধারণ কারণ আগাম কম সম্ভাবনা। উদাহরণস্বরূপ, যদি কোনও সংস্থা বহিরাগত প্রার্থীদের সাথে তার ব্যবস্থাপনা অবস্থানগুলি পূরণ করে এবং অভ্যন্তরীণ কর্মীদের কাছে তাদের প্রস্তাব না দেয় তবে কর্মচারীরা অগ্রগতির জন্য বাহ্যিক সুযোগ সন্ধান করতে পারে।
নিয়ন্ত্রন টার্নওভার
হিউম্যান রিসোর্স ম্যানেজারদের কার্যক্ষম টার্নওভার এড়াতে চেষ্টা করার সময় কার্যকরী টার্নওভার উত্সাহিত করা উচিত। তারা একটি মূল্যায়ন সিস্টেম বাস্তবায়ন করা উচিত যা কমপন্থী এবং যারা excel সনাক্ত করতে পারেন। Underperformers উন্নতি করতে উত্সাহিত করা উচিত এবং যদি তারা না করতে পারেন, তারা যেতে দেওয়া উচিত। শীর্ষ কর্মীদের চ্যালেঞ্জিং, নতুন সুযোগ এবং প্রচার সরবরাহ করা উচিত যাতে সংস্থা তাদের রাখতে পারেন।
