কর্মীদের অনুপ্রাণিত করে যা জানতে আগ্রহী, ক্লিনিকাল মনোবৈজ্ঞানিক ফ্রেডেরিক হের্জবার্গ তাদের কর্মচারীদের চাকরি থেকে কী চান তা খোঁজার জন্য গবেষণা শুরু করেন। তার গবেষণা, দুই ফ্যাক্টর প্রেরণা-স্বাস্থ্যবিধি তত্ত্ব, কর্মীদের প্রেরণা যা উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করা। এর ভিত্তি মানুষের আচরণ এবং মৌলিক মানুষের চাহিদা পূর্ণতা। হার্জবার্গ এর প্রেরণা-স্বাস্থ্যবিজ্ঞান তত্ত্বটি কিভাবে স্বতঃস্ফূর্ত সন্তুষ্টি - কেবল অর্থ নয় - এটি কর্মক্ষেত্রে সর্বোত্তম স্তরে কর্মীদের সঞ্চালিত করতে বাধ্য করে।
একটি স্বাস্থ্যবিধি ফ্যাক্টর কি?
হের্জবার্গ এর 1959 দু-ফ্যাক্টর প্রেরণা-স্বাস্থ্যবিধি গবেষণা কর্মীদের অনুপ্রাণিত এবং demotivate যে বিভিন্ন কারণ চিহ্নিত। তিনি ডেমোটিভেটরদের স্বাস্থ্যবিধি কারণ বলে থাকেন কারণ এটি কোনও পরিবেশ পরিবেশে সাধারণ কারণ, তবে যদি তারা উপস্থিত না থাকে বা যদি স্বাস্থ্যবিধিগুলি কোনওভাবে পরিচালিত বা অযথাযথভাবে প্রয়োগ করা হয় তবে তারা কর্মচারীদেরকে তাদের চাকরিগুলির সাথে নিরস্ত এবং নিরুৎসাহিত করে।
স্বাস্থ্যবিধি ফ্যাক্টর তালিকা
হার্জবার্গ তার গবেষণার সময় চিহ্নিত যে স্বাস্থ্যবিধি কারণ:
- মজুরি, অথবা সাধারণত ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধা হিসাবে আজ উল্লেখ করা হয়।
- কর্মক্ষেত্র নীতি যেমন কোম্পানির নিয়ম, পদ্ধতি এবং প্রক্রিয়া।
- কাজের পরিবেশ শারীরিক ও মানসিক কর্মক্ষেত্র নিরাপত্তা সহ।
- সামাজিক সম্পর্ক সহকর্মী, দলের সদস্য, সহকর্মী এবং সহকর্মীদের সঙ্গে।
- রক্ষণাবেক্ষণ, ম্যানেজার-কর্মচারী সম্পর্ক বা নেতৃত্ব এবং কর্মীদের মধ্যে সম্পর্ক উল্লেখ।
যেখানে এটি সব শুরু: Maslow এর তত্ত্ব
হের্জবার্গ ব্যক্তিগত-সেক্টর এবং পাবলিক সেক্টর কর্মচারীদের জন্য ম্যানেজমেন্ট পরামর্শ প্রদানের ভিত্তি হিসাবে তার মনোবিজ্ঞান প্রশিক্ষণ ব্যবহার করেন। কিন্তু একজন কর্মচারী হের্জবার্গকে জিজ্ঞেস করে না যে তিনি শ্রমিকদের অনুপ্রাণিত করেন যা তিনি আব্রাহাম মাসলোর প্রয়োজনীয়তার অনুক্রম বিবেচনা করেছিলেন। Maslow এর আধিপত্য তত্ত্ব একটি পিরামিড মানুষের চাহিদা রাখে, মানুষের শারীরিক চাহিদা যেমন খাদ্য, ঘুম এবং শারীরিক স্বাস্থ্য বেঁচে থাকার মৌলিক হিসাবে শুরু। Maslow এর তত্ত্ব অনুযায়ী, এই মৌলিক চাহিদাগুলি অর্জন করা সহজ। ঊর্ধ্বগামী অগ্রগতির জন্য, মানুষের নিরাপত্তারও প্রয়োজন - আশ্রয়স্থল এবং বিপদ এড়াতে, এবং আত্মীয়তার অনুভূতি - যেমন স্নেহ এবং অন্যদের থেকে ভালোবাসা। স্ব-সম্মান এবং অন্যদের থেকে আস্থা পিরামিড সর্বোচ্চ থেকে দ্বিতীয়। স্ব-প্রকৃতীকরণ পিরামিডের শীর্ষে এবং মাসলোর মতে, এটি অর্জন করা সবচেয়ে কঠিন।
হের্জবার্গের গবেষণার মৌলিক বিষয় হল মসলোয়ের জীবনযাত্রার প্রয়োজনীয়তাগুলির শ্রেণীবিন্যাস। শারীরিক চাহিদা পূরণের মাধ্যমে পূরণ করা হয় - কর্মচারী যে বেতন পায় সেগুলি খাদ্য ও জলের শারীরিক চাহিদা পূরণে যায়। মানুষের প্রয়োজনের জন্য এই প্রয়োজনীয়তাগুলি প্রয়োজন এবং পিরামিডের পরবর্তী পর্যায়ে পৌঁছানোর কথা ভাবার আগে এগুলি সমালোচনামূলক: নিরাপত্তা এবং সুস্থতা। নিরাপত্তা এবং সুস্থতা নিয়মিত কাজ নিযুক্ত করা দ্বারা পূর্ণ হয়। মাসলোয়ের শ্রেণীবিন্যাস তত্ত্ব অনুযায়ী, কর্মচারী এবং তার পরিবারের জন্য আশ্রয় প্রদানের ক্ষমতা সমালোচনামূলক, তবুও তারা মাধ্যমিক প্রয়োজন।
বেশিরভাগ কর্মচারীকে কেবল আত্মীয়ের অনুভূতি থাকতে হয় কারণ তারা দলের সদস্যদের সাথে একটি দিন আট ঘন্টা ব্যয় করে বা এমন একটি গোষ্ঠী যাদের সাথে তারা একটি সাংগঠনিক কাঠামোর অধীনে একটি সাধারণ মিশন ভাগ করে। যদি তারা মনে করেন যে তারা অর্থপূর্ণ কাজে জড়িত, তবে অন্তর্ভূক্তের ধারণা আরও শক্তিশালী হতে পারে। কর্মচারীরা তাদের সহকর্মীদের সাথে কাজ করার স্থায়িত্বের মাধ্যমে এই মানব চাহিদা পূরণের সাথে গ্রহণযোগ্য এবং প্রশংসা অনুভব করে, যারা সর্বাধিক অংশে তাদের দৈনন্দিন মিথস্ক্রিয়া উপভোগ করে।
স্ব-শ্রদ্ধা মসলো অনুক্রমের শীর্ষ থেকে দ্বিতীয় এবং দ্বিতীয়টি অর্জন করা সবচেয়ে কঠিন। কিন্তু এখানে স্বীকৃতি আসে যেখানে যেখানে - তারা তাদের কাজের জন্য স্বীকৃতি পাবেন যখন কর্মচারী স্ব-সম্মান উন্নত। স্বীকৃতি একটি পুরস্কার নয়; এটি কর্মচারী কর্মক্ষমতা উপর ভিত্তি করে একটি আর্থিক উপহার নয়। স্বীকৃতি একটি ভাল কাজ সম্পন্ন ব্যাক বা একটি জনসাধারণের তাদের সহকর্মীদের উপস্থিতিতে "আপনাকে ধন্যবাদ" পিছনে একটি প্যাটার্ন। কর্মচারীর আত্মসম্মান ছাড়াও, অন্যান্য কর্মচারী স্বীকৃত কর্মচারীকে সম্মান করে এবং দলের ও সংস্থার কর্মচারীর অবদানকে মূল্য দেয়।
স্ব-বাস্তবায়ন - অর্জন করা সবচেয়ে কঠিন - নিজের লক্ষ্যকে উপলব্ধি করা বা তার কর্মজীবনের পরবর্তী পর্যায়ে কর্মচারীকে প্রস্তুত করে এমন কিছুতে আকর্ষনীয়। উদাহরণস্বরূপ, একজন কর্মচারী যিনি একটি নতুন দায়িত্ব গ্রহণ করেন সেটি উচ্চতর স্তরের কাজের দক্ষতা প্রমাণ করতে পারে। অথবা সে পেশাগত উন্নয়নে আগ্রহী, চাকুরির ফলাফল বা অতিরিক্ত দায়িত্ব ও কাজগুলির এক্সপোজারের ফলে।
হার্জবার্গ এর স্বাস্থ্যবিধি কারণ
হার্জবার্গ প্রেরক এবং স্বাস্থ্যবিধি কারণগুলির মধ্যে একটি অনন্য সমান্তরাল আঁকেন। তিনি তাদের দুটি ফ্যাক্টর, প্রেরণা-স্বাস্থ্যবিজ্ঞান তত্ত্ব তৈরি করার জন্য তাদের একত্রিত করেন। তার গবেষণায়, হার্জবার্গ কর্মীদের সাক্ষাত্কার করেন যে তারা যা অনুভব করেছিলেন তা নির্ধারণ করতে satisfiers এবং dissatisfiers কর্মক্ষেত্রে. হার্জবার্গ নির্ধারণ করেছেন যে সন্তুষ্টি কর্মক্ষেত্রের প্রেরক, এবং অসন্তুষ্টি হ'ল স্বাস্থ্যকর কারণ। আগ্রহজনকভাবে, হের্জবার্গ অনুসারে, কর্মচারীদের মধ্যে অসন্তুষ্টি সৃষ্টি করে এমন স্বাস্থ্যবিধিগুলি কর্মক্ষেত্রে স্থির হয়: মজুরি এবং কর্মক্ষেত্রে নীতিগুলি; কাজের পরিবেশ; সহকর্মীদের সঙ্গে সম্পর্ক; সুপারভাইজার-কর্মচারী সম্পর্ক; এবং সামগ্রিক তত্ত্বাবধান বা একটি অধস্তন অবস্থান হচ্ছে।
সন্তুষ্টি অনেক কাজের পরিবেশ এবং কর্মসংস্থানের পরিস্থিতিতে উপস্থিত যে প্রেরণা কারণ। হের্জবার্গ অনুসারে, সন্তুষ্টি পেশা কর্তব্য, দায়িত্ব এবং কাজ, অগ্রগতি এবং অগ্রগতির সুযোগ এবং সমকক্ষ ও সুপারভাইজার দ্বারা কৃতিত্ব এবং স্বীকৃতির সুযোগ। সন্তুষ্টির এই তালিকার থেকে স্পষ্ট যে অর্থ বা বাস্তব পুরষ্কার সন্তুষ্টির মধ্যে নয়।
হার্জবার্গ এর গবেষণায় বেশিরভাগ তত্ত্ব এই বলে নিশ্চিত করেছে যে কম বেতন বা আর্থিক পুরস্কারের অভাবের কারণে কর্মচারীরা তাদের চাকরি ছেড়ে দিচ্ছে না, মানব সম্পদ সংস্থার শিক্ষক লেগ ব্রানহ্যামের বই "দ্য 7 লুকানো কারণ কর্মচারী ছুটির দিন"। প্রায় ২0,000 কর্মীর ব্র্যানহ্যামের জরিপটি প্রকাশ করে যে কর্মচারীরা অন্যত্র চাকরি খোঁজে কারণ তারা তাদের কাজকে মূল্যবান বলে মনে করেন না, তারা নেতৃত্বকে বিশ্বাস করে না এবং সুপারভাইজাররা সফল হওয়ার জন্য তাদের যে ধরণের সহায়তা প্রদান করে না সেগুলি সরবরাহ করে না।
কেন হাইজেন ফ্যাক্টর বিজনেসের ব্যাপার
এটি একটি গবেষণা অধ্যয়ন না যে একটি ব্যবসা sustained প্রতিটি কোম্পানির লক্ষ্য হয় না। অন্যদিকে গবেষণাটি প্রায়ই কর্মচারীদের (সন্তুষ্টি) প্রেরিত এবং বিপরীতভাবে তাদের কীভাবে অসন্তোষ দেয় তা প্রকাশ করার একমাত্র উপায় (অসন্তুষ্ট)। হের্জবার্গের গবেষণা লক্ষ্যটি হ'ল কোম্পানির নিচের লাইনের গভীর প্রভাবের কারণে কর্মচারীদের বিক্ষোভকারী স্বাস্থ্যবিধিগুলি সনাক্ত করা। যদিও কোনও সংস্থার বেঁচে থাকার জন্য স্থিতিশীল স্বাস্থ্যবিধিগুলি অপরিহার্য, তবে এই স্বাস্থ্যবিধিগুলি প্রকাশ করা বন্ধ হয়ে গেলে, এটি শেষ পর্যন্ত ব্যবসায়টিকে তার দরজা বন্ধ করে দিতে পারে।
হার্জবার্গ এর স্বাস্থ্যবিধিগুলি মজুরি এবং কর্মক্ষেত্রের নীতি, কাজের পরিবেশ, সহকর্মীদের সাথে সম্পর্ক, সুপারভাইজার-কর্মচারী সম্পর্ক এবং অধস্তন অবস্থানে থাকা। স্বাস্থ্যবিধি কারণ বন্ধ কেন্দ্র হয়, এর অর্থ হল তারা সঠিকভাবে প্রয়োগ করা হয় না, ধারাবাহিকভাবে প্রয়োগ করা হয় না, কোম্পানির লক্ষ্যগুলির সাথে ভুল পথে পরিচালিত হয় না বা ব্যবসার বা শিল্পের জন্য সঠিক নয়।
উদাহরণস্বরূপ, যদিও মজুরি একটি প্রয়োজনীয় স্বাস্থ্যবিধি ফ্যাক্টর তবে ন্যায্য ক্ষতিপূরণ এবং বেনিফিট প্যাকেজ ছাড়া অনেক কিছু ভুল হতে পারে।লেগ ব্রানহ্যামের গবেষণার মতে, কর্মচারীরা অন্যত্র চাকরি খোঁজার জন্য অন্য অনেক কারণ রয়েছে, তবে কর্মচারীরা কেন চলে যায় তার অন্তত সম্ভাব্য কারণগুলির মধ্যে অর্থ রয়েছে। যাইহোক, স্টাফিং ফার্ম রবার্ট হাফ ফাইন্যান্সিয়াল পেশাদারদের - প্রধান আর্থিক কর্মকর্তা এবং কর্মীদের জরিপ করেছেন এবং শিখেছেন যে 38 শতাংশ সিএফও এবং 28 শতাংশ কর্মী তাদের চাকরি ছেড়ে দিলে কেন বেতন ও বেনিফিট পাওয়া যায়। কিন্তু টেনওভার হ'ল স্বাস্থ্যবিধি ফ্যাক্টর নিয়ে উদ্বিগ্ন হওয়া কেবলমাত্র কোম্পানিগুলিই চিন্তিত হওয়া উচিত নয়। এটি ব্যবসার জন্য একটি গুরুত্বপূর্ণ কারণ কারণ দরিদ্র মজুরি বা অসহযোগী ক্ষতিপূরণ এবং সুবিধা প্যাকেজ কর্মশালার মধ্যে কম মনোবল তৈরি করতে পারে। এছাড়াও আপনার ব্যবসার জন্য ক্ষতিকর, কম মজুরি প্রদানের জন্য খ্যাতি অর্জন করছে এবং মোটামুটিভাবে কর্মীদের ক্ষতিপূরণ দিচ্ছে না।
কর্মক্ষেত্রের নীতিগুলি এবং কাজের শর্তগুলির মতো অন্যান্য স্বাস্থ্যকর বিষয়গুলি কর্মচারীদের বিরুদ্ধে কাজ করলেও এটি একটি ব্যবসাকে বিপরীতভাবে প্রভাবিত করতে পারে। যখন আপনার এইচআর বিভাগ কেবলমাত্র কোম্পানির নেতৃত্বকে উপকার করে এমন নীতিগুলি প্রয়োগ করে, অথবা আপনার কাজের শর্তগুলি অনিরাপদ হয়, তবে আপনাকে সামগ্রিক কাজের সন্তুষ্টি হ্রাস করতে হবে। অন্যদিকে, যদি আপনার কর্মক্ষেত্রের নীতিগুলি ভাল চিন্তা-ভাবনা এবং পরিষ্কারভাবে কর্মচারীদের এবং নেতৃত্বের কাছে যোগাযোগ করা হয়, তবে আপনার সমগ্র কর্মশালার নিয়মগুলি প্রশংসা এবং মেনে চলবে। কর্মস্থল নীতিগুলি লিঙ্গ, জাতিগত, জাতি বা ধর্মের মতো অবস্থান, অবস্থান বা অ-পেশা-সম্পর্কিত বিষয়গুলি নির্বিশেষে নির্বিশেষে প্রয়োগ করা উচিত।
হার্জবার্গের গবেষণায় অবশিষ্ট স্বাস্থ্যকর কারণগুলি - সহকর্মীদের, সুপারভাইজার-কর্মচারী সম্পর্ক এবং সামগ্রিক তত্ত্বাবধান বা নেতৃত্বের সাথে সম্পর্ক - কর্মক্ষেত্রে সমস্ত প্রয়োজনীয় উপাদান। তারাও ব্যবসার জন্য অপরিহার্য, কারণ ব্রানহ্যামের গবেষণার মতে, দরিদ্র নেতৃত্ব কেন অন্যত্র সুযোগের সন্ধানের প্রাথমিক কারণগুলির একটি। কর্মক্ষেত্রে অকার্যকর সম্পর্ক কর্মীদের disengaged এবং demotivated হতে পারে।
কোম্পানিগুলি তাদের কর্মচারীদের মূল্যায়ন করবে তাদের সমস্যাগুলি থাকবে না কারণ তারা টিম-বিল্ডিং এবং টিম ডেভেলপমেন্টের উপর মনোযোগী এবং সহযোগী কাজ সম্পর্ক গড়ে তোলার জন্য ফোকাস করে। কর্মচারীদের উপর একটি উচ্চ মান স্থাপন করা হয় কিভাবে কোম্পানি হের্জবার্গ স্বাস্থ্যবিধি কারণের চারপাশে ঘুরিয়ে দেয় এবং তাদের এই কর্মগুলিকে কর্মক্ষেত্র malaise হতে অনুমতি দেওয়ার পরিবর্তে কোম্পানির জন্য কাজ করতে।
কর্মচারীদের সন্তুষ্ট রাখা কিভাবে
হার্জবার্গ এর গবেষণা নিয়োগকারীদের জন্য প্লেবুক একটি সাজানোর। তিনি সনাক্তকারী motivators উপর ভিত্তি করে, কর্মচারীদের সন্তুষ্ট রাখা নিয়োগকারীদের জন্য সহজ হওয়া উচিত। সন্তুষ্টি পেশা কর্তব্য, দায়িত্ব এবং কাজ, অগ্রগতি এবং অগ্রগতি এবং সমকক্ষ এবং সুপারভাইজার দ্বারা কৃতিত্ব এবং স্বীকৃতি জন্য সুযোগ। প্রেরিত হতে, কর্মচারীদের কাজের দায়িত্ব, দায়িত্ব এবং কাজগুলি তাদের দক্ষতা, যোগ্যতা এবং আগ্রহের সাথে মিলে যায়। এই প্রক্রিয়া নিয়োগ এবং নির্বাচন প্রক্রিয়া সঙ্গে শুরু হয় এবং কর্মসংস্থান সম্পর্ক জুড়ে চলতে থাকা উচিত।
চাকরি এবং তাদের প্রয়োজনীয়তা সময়ের সাথে পরিবর্তন আবদ্ধ হয়। সঠিক কাজের বর্ণনাগুলি গুরুত্বপূর্ণ, তবে কেবল কাজের বিবরণ আপডেট করা যথেষ্ট নয়। চাকরির বিশ্লেষণ অপরিহার্য, এবং কর্মীদের কাছ থেকে প্রতিক্রিয়া জানানো তাদের প্রতিদিনের দায়িত্ব এবং কাজ সঠিক কাজের বিবরণ বজায় রাখার জন্য গুরুত্বপূর্ণ। এই সন্তুষ্ট কর্মচারীদের জন্য প্রেরণা হতে পারে উপায়ে এক উপায় কাজ ঘূর্ণন অন্বেষণ করা হয়। কাজের ঘূর্ণন কোম্পানি মধ্যে অন্যান্য কাজ এবং ফাংশন কর্মীদের exposes। এটি তাদের নতুন দক্ষতা অর্জনের সুযোগ দেয় এবং তাদের আগ্রহের বিষয়ে কোম্পানীর অন্যান্য এলাকার বিষয়ে জানতে দেয়।
দক্ষতা, যোগ্যতা, স্বার্থ, কর্মচারী দায়িত্ব এবং কাজগুলির একটি ভাল মিল যদিও একটি প্রেরণা, তাই বৃদ্ধি এবং সুযোগ। তাদের ক্ষেত্রে শিখতে এবং বৃদ্ধি করার সুযোগ দিয়ে কর্মচারীদের প্রদান একটি গুরুত্বপূর্ণ বার্তা conveys। এটি বলছে যে আপনি কর্মচারীর অবদান মূল্যবান এবং আপনি আগ্রহী এবং তাদের সাফল্য বিনিয়োগ। ফোর্বসের একজন অবদানকারী ভিক্টর লিপম্যান তার জানুয়ারী ২014-এর নিবন্ধে বলেন, "বৃদ্ধির সম্ভাবনা একটি বিশাল প্রেরণকারী পার্থক্য সৃষ্টিকারী।" এবং এটি শুধু প্রচার নয় এবং লিপম্যান বলছেন যে প্রেরকেরা। তিনি অন্তর্ভুক্ত, "আর্থিক বৃদ্ধি, পেশা বৃদ্ধি, পেশাদার বৃদ্ধি এবং ব্যক্তিগত বৃদ্ধি।"
বৃদ্ধি সুযোগ প্রদানের একটি ভাল rounded পদ্ধতি একটি জড়িত এবং সন্তুষ্ট কর্মforce তৈরি করতে পারেন। এই প্রসঙ্গে, পেশাদার বৃদ্ধি এবং ব্যক্তিগত বৃদ্ধি এমন সুযোগ হতে পারে যা সরাসরি কর্মচারীর বর্তমান কাজের সাথে সম্পর্কিত নয়। যখন আপনি কর্মচারীদের একটি নতুন দক্ষতা শিখতে বা একটি প্রকল্প পরিচালনা করার সুযোগ দেন কারণ তারা আপনার প্রয়োজনীয় কারিগরি দক্ষতা বা নেতৃত্বের দক্ষতাগুলি প্রদর্শন করে, এটি পেশাগত এবং ব্যক্তিগত উভয় প্রবৃদ্ধি। আপনি যখন তার দক্ষতা এবং দক্ষতার উপর ভিত্তি করে একজন কর্মচারী নির্বাচন করেন তখন এটি স্বীকৃতি দেয় এবং স্বীকৃতি হার্জবার্গ চিহ্নিতকারী প্রেরকদের মধ্যে একটি।
তাদের অবদানের জন্য কর্মচারীদের স্বীকৃতি একটি দুর্দান্ত প্রেরণা বল। কর্মচারী স্বীকৃতি এবং কর্মচারী পুরস্কার দুটি খুব ভিন্ন ধারণা - এটি আপনার পরবর্তী কৃতিত্ব দেখানোর জন্য বোনাস বা উপহারের মতো অর্থের অন্তর্ভুক্ত। স্বীকৃতি, তবে, একটি কর্মজীবন সভার সময় তার কাজের জন্য কর্মচারীকে প্রশংসা করার জন্য "একটি ভাল কাজের জন্য আপনাকে ধন্যবাদ", একটি নৈমিত্তিক থেকে কিছু অন্তর্ভুক্ত করতে পারে। কর্মীদের সাফল্য স্বীকৃতি, বিশেষ করে যখন সহকর্মী উপস্থিত, কর্মীদের প্রেরণা একটি আদর্শ উপায়। এটি কেবলমাত্র আপনি যে কর্মচারীকে চিনেন তা নয়, সমস্ত কর্মচারীকে প্রেরণ করতে পারে। সহকর্মীকে কেবল গর্বিত নয় এমন কর্মচারী যারা তাদের সহকর্মীকে সার্বজনীনভাবে (অথবা ব্যক্তিগতভাবে) একজন সহকর্মীর সাফল্যগুলি প্রশংসা করে সাক্ষ্য দেয়, কিন্তু তারা সাধারণত কর্মচারীদের স্বীকৃতি দেওয়ার জন্য কোম্পানির অত্যন্ত মনে করবে।
