ইয়েল ইউনিভার্সিটির ব্যবস্থাপনা পরিচালক অধ্যাপক ভিক্টর এইচ। ভ্রম 1964 সালে ব্যবস্থাপনা এবং ড্রাইভারের আচরণের পিছনে চালকদের একটি তত্ত্ব গড়ে তোলেন, কারণ এটি প্রেরণা সম্পর্কিত। প্রত্যাশার তত্ত্ব বলা হয়, তার কাজগুলি তাদের দক্ষতা, নেতৃত্ব এবং তাদের সিদ্ধান্তের কার্যকারিতা সম্পর্কিত কার্যকারিতায় ব্যক্তিদের কাজের বিষয়ে ব্যাখ্যা করার উপর দৃষ্টি নিবদ্ধ করে। ভুমের বেশ কয়েকটি প্রকাশিত কাজ ব্যবস্থাপনা এবং সাংগঠনিক আচরণের উপর রয়েছে যা ব্যাপকভাবে এই ক্ষেত্রে সাফল্য অর্জন করেছে।
তত্ত্ব সম্পর্কে
অনুপ্রেরণার ভুমের অভিক্ষেপ তত্ত্বটি অন্যের সাথে আচরণ করার এক উপায় বেছে নেওয়ার প্রক্রিয়ার বিষয়ে উদ্বেগ প্রকাশ করে। এটি বলছে যে, লোকেরা যদি মনে করে যে প্রচেষ্টা চালানো ভাল পারফরম্যান্সের দিকে পরিচালিত করে এবং ভাল কর্মক্ষমতা তাদের এক বা একাধিক গুরুত্বপূর্ণ চাহিদাগুলি পূরণ করে এমন প্রত্যাশিত পুরষ্কার দেয়, তাহলে তারা প্রচেষ্টা চালাতে উৎসাহিত হবে।
ভুম তিনটি ভেরিয়েবল ব্যবহার করে তার তত্ত্ব ব্যাখ্যা করে: Valence, expectancy এবং instrumentality। মূল্যবোধ মূলত ভাল কাজের জন্য পুরষ্কারকে বোঝায় এবং তাদের কাছে পুরস্কার কতটা পছন্দসই। প্রত্যাশাটি পুরস্কার অর্জনের জন্য যথাযথভাবে সম্পাদন করার জন্য প্রয়োজনীয় দক্ষতাগুলি ধারণ করার সময় তার কর্মক্ষমতার প্রতিটি কর্মচারীর নিজের আত্মবিশ্বাসকে প্রতিনিধিত্ব করে। যন্ত্রগত পরিবর্তনশীল কর্মচারীকে বিশ্বাস করার প্রয়োজনীয়তা বোঝায় যে যখন পরিচালনা ভাল কাজের কার্য সম্পাদনের জন্য একটি পুরস্কার প্রদান করে, তখন তারা প্রকৃতপক্ষে পুরষ্কারগুলি প্রদান করে।
তত্ত্ব এর শক্তি
কর্মচারী প্রত্যাশা পুরষ্কার এবং অনুপ্রেরণা দ্বারা boosted হয়। সঠিক লক্ষ্যগুলি সেট করে, এটি কার্যক্ষমতাকে উন্নত করে এমন একটি প্রেরণামূলক প্রক্রিয়া ট্রিগার করতে পারে। যখন ব্যবস্থাপনাটি অনুমান তত্ত্বের নীতিগুলির দৃঢ় ধারণা ধারণ করে, তখন তারা তাদের ব্যবসায়িক লক্ষ্যগুলি সম্পন্ন করার জন্য আরও কার্যকরী কাজ দলগুলিকে একত্রিত করার ধারণাকে কাজে লাগাতে পারে। তারা তাদের কর্মীদের উত্সাহিত করার জন্য কী প্রয়োজন তা সঠিকভাবে বুঝতে পারবে, প্রশিক্ষণের প্রয়োজনীয় দক্ষতাগুলির মধ্যে কোনও ফাঁক সন্ধান করতে এবং একটি পুরস্কার প্রদান করতে প্রতিশ্রুতিবদ্ধ।
আবেদনের তত্ত্বের সুবিধার মধ্যে একটি, যদি ভালভাবে প্রয়োগ করা হয় তবে এটি কর্মীদের প্রকল্পগুলিতে স্বেচ্ছায় এবং আনন্দের সাথে অংশগ্রহন করে, কারণ পরিচালন কর্মীদের কর্ম সঞ্চালন করার সুযোগ দ্বারা অনুপ্রাণিত হওয়ার উপর ভিত্তি করে অংশগ্রহণের পরিকল্পনা করেছে এবং তারা অর্থপূর্ণ হিসাবে দেখানো পুরষ্কারগুলি গ্রহণ করে।
কিছু দুর্বলতা
তত্ত্ব পরিচালকদের থেকে সক্রিয় অংশগ্রহণ ছাড়া অনুশীলন মধ্যে কাজ করবে না। তত্ত্ব সব উপাদান ইতিমধ্যে পরিচিত হয় অনুমান। বাস্তবিকই, নেতাদের অবশ্যই তাদের কর্মচারীদের পুরস্কার (মানসম্পন্নতা) হিসাবে কী মূল্যায়ন করতে হবে তা খুঁজে বের করার একটি প্রচেষ্টা করা উচিত। তারা অবশ্যই কর্মীদের দক্ষতাগুলি (প্রত্যাশার) মূল্যায়ন করতে এবং কর্মচারীদের তাদের কাজগুলিতে সফল হতে সহায়তা করার জন্য যথাযথ সংস্থানগুলি উপলব্ধ করতে হবে। ম্যানেজারদের তাদের শব্দ রাখা আবশ্যক; কর্মীরা যদি কাজ এবং প্রচেষ্টায় রাখে তবে বিশ্বাস করতে হবে, আসলে তারা প্রতিশ্রুত পুরস্কার পাবে (উপকরণ)।
আবেগের তত্ত্ব আরেকটি দুর্বলতা যখন পরিচালনা নির্দিষ্ট প্রেরণা এবং পুরস্কার প্রদান করে, তবে কর্মচারীরা তাদের মূল্য বা বিশ্বাস করে না। এটি প্রধান লিভারেজ ম্যানেজমেন্টকে তাদের দলের আচরণকে পরিচালনা করতে হবে, তাই যদি তারা যথেষ্ট অনুভূত মানের সাথে পুরষ্কারগুলি না চয়ন করে তবে কর্মচারীরা সঞ্চালনের প্রেরণা হারাবে। উদাহরণস্বরূপ, ম্যানেজাররা বিশ্বাস করেন যে একটি অতিরিক্ত $ 5 মজুরি একজন কর্মচারীকে অনুপ্রাণিত করতে হবে, তবে সেই কর্মচারীটি কেবলমাত্র কমপক্ষে $ 10 টি অর্থপ্রদানকারী এবং অবিলম্বে মূল্যবান খুঁজে পেতে পারে। ব্যবস্থাপনা পরিচালনার অভাবের কারণে কর্মচারী প্রেরিত হয় না।
